Auch in diesem Jahr haben wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht die an uns gerichteten (klassischen) Fragen des Arbeitsrechts bearbeitet und beantwortet. Zum Auslauf des Jahres wollen wir hier anhand einer typischen Beratungssituation einen Querschnitt durch das Arbeitsrecht bereitstellen bei einer erhaltenen Kündigung.
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) benennt zwei Voraussetzungen zur Anwendbarkeit: eine Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten und die Überschreitung des Schwellenwertes von über zehn (Vollzeit)Mitarbeitern. Die übliche und gesetzlich auch maximal zulässige Dauer einer Probezeit von sechs Monaten markiert mit Auslauf somit auch den Zeitpunkt des Beginns des allgemeinen Kündigungsschutzes, sofern der Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt wird, ausreichend viele Mitarbeiter aufweist. Der Gedanke hinter dieser Grenze in der Beschäftigtenanzahl, die im Übrigen im Jahr 2004 von über fünf auf über zehn Mitarbeiter angehoben wurde, ist das Zubilligen von Kündigungen aufgrund von Unzufriedenheit des Arbeitgebers mit einem Mitarbeiter im Kleinbetrieb. Kurz gesagt muss ein Kleinbetrieb einen Mitarbeiter, der „nicht reinpasst“ eben nicht „hinnehmen“, ein Betrieb mit über zehn Mitarbeitern aber schon. § 23 KSchG regelt nicht nur die Grenze des Kleinbetriebs bis zu zehn Mitarbeitern und den Umstand, dass Auszubildende nicht einberechnet werden, sondern auch, mit welchem Faktor Teilzeitkräfte berücksichtigt werden. Hier heisst es in § 23 Absatz 1 Satz 4 KSchG: Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer (…) sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Bisweilen artet eine arbeitsrechtliche Beratung daher in ein Rechenwerk aus.
Kategorien der Kündigungsgründe
Das KSchG bzw. die Rechtsprechung kennt drei Hauptkategorien der Kündigungsgründe, hierbei wird nach der Verortung des Grundes unterschieden: die betriebsbedingte Kündigung hat ihre Gründe in der arbeitgeberseitigen Sphäre, verhaltens- und personenbedingte Kündigungsgründe liegen in der Sphäre des Arbeitnehmers. Bei der betriebsbedingten Kündigung basiert die Kündigungsentscheidung auf einer unternehmerischen Entscheidung, die den Wegfall des Arbeitsplatzes als Folge hat. Der Arbeitgeber ist in diesem Falle verpflichtet, eine Sozialauswahl durchzuführen, d.h. er muss innerhalb einer Gruppe vergleichbarer Mitarbeiter, die im Zuge der unternehmerischen Entscheidung (Organisationsänderung, Verschlankung, Abteilungsschließung etc.) als zu Kündigende in Betracht kommt, überprüfen, wer am wenigsten sozial schutzwürdig ist und insoweit seinen Arbeitsplatz „verlieren darf“. Für die Sozialauswahl sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter sowie Unterhaltspflichten als soziale Gesichtspunkte einzustellen.
Verhaltens- oder personenbedingter Kündigungsgrund?
Verhalts- sowie personenbedingte Kündigungsgründe liegen zwar beide in der Sphäre des Arbeitnehmers, sie unterscheiden sich aber deutlich. Bei einem (Fehl-)Verhalten handelt es sich um eine bewusst gesteuerte Handlung des Arbeitnehmers, er könnte sich anders verhalten, will dies aber nicht. Bei personenbedingten Gründen handelt es sich nicht um eine gesteuerte Handlung des Arbeitnehmers, es liegt vielmehr in seiner Person. Der Klassiker des personenbedingten Kündigungsgrund ist die krankheitsbedingte Kündigung. Wir waren vor Jahren mit einem Fall befasst, in dem ein Berufskraftfahrer im Rahmen eines Fußballspiels einseitig sein Augenlicht und somit seine Fähigkeit zum räumlichen Sehen verloren hatte, so dass eine Beschäftigung in seinem bisherigen Beruf nicht mehr in Betracht kam. Hierbei handelte es sich um ein Paradebeispiel einer personenbedingten Kündigung. Auch bei Fehlverhaltensweisen bei Suchterkrankungen handelt es sich grundsätzlich um personen- und nicht verhaltensbedingte Kündigungsgründe.
Eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung setzt gemeinhin den vorherigen Ausspruch einer bzw. mehrerer Abmahnungen voraus. Die landläufige Einschätzung, es brauche zuvor drei Abmahnungen, ist unzutreffend. Es handelt sich vielmehr — wie so oft im Recht und insbesondere im Arbeitsrecht — um Einzelfallentscheidungen. Der Versuch einer wirksamen Kündigung wegen verspätetem Arbeitsantritt ohne eine vorherige Abmahnung, wird mit Sicherheit scheitern. Gewalttätiges Verhaltens am Arbeitsplatz hingegen wird eher nicht zuvor einer Abmahnung als Warnschuss bedürfen, um erfolgreich zur Trennung durch eine verhaltensbedingte Kündigung zu führen. Die Anforderungen an vorherige Appelle in Form von Abmahnung(en), um auf den rechten Pfad zurückzuführen, stehen und fallen mit den Umständen und insbesondere mit dem Unrechtsgehalt des Fehlverhaltens.
Außerordentlich fristlos oder ordentlich fristgerecht?
Die fristlose Kündigung ist das schärfste Schwert des Arbeitsrechts, sorgt diese Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses doch dafür, dass die Vergütung sofortig eingestellt und ein etwaiger Anspruch auf Arbeitslosengeld I jedenfalls vorerst im Zuge einer Sperrfrist entfällt. Dieser (ehemalige) Arbeitnehmer steht insoweit im Falle einer fristlosen Kündigung ohne Einkünfte da. Entsprechend hoch hängen die Trauben für einen Arbeitgeber, eine wirksame außerordentlich fristlose auszusprechen. In Betracht kommt eine fristlose Kündigung grundsätzlich ohnehin nur bei verhaltensbedingten Gründen, wobei in Notfällen, etwa der Betriebsvernichtung durch einen Brand, auch eine fristlose betriebsbedingte Kündigung denkbar wäre.
Zur Absicherung sprechen Arbeitgeber fristlose Kündigungen ohnehin jedoch meist als „hilfsweise ordentliche Kündigung“ aus. Hiermit erschafft sich der Arbeitgeber ein Fallnetz: Reicht es dem entscheidenden Gericht nicht für eine fristlose Kündigung, dann soll zumindest die fristgerechte Kündigung greifen.
Berechnung der Kündigungsfrist
Der Gesetzgeber hat in § 622 BGB gestaffelte Kündigungsfristen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit vorgesehen. Für eine Probezeit beträgt diese zwei Wochen, vor Erreichen von zwei Jahren der Beschäftigungsdauer beträgt die Kündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats. Danach markieren zwei, fünf, acht, zehn, zwölf, 15 und 20 Jahre der Beschäftigung jeweils eine längere Kündigungsfrist. Aber aufgepasst: diese Verlängerung in § 622 Absatz 2 BGB sieht das Gesetz nur für den Arbeitgeber vor, ein Arbeitnehmer kann danach im Rahmen einer Eigenkündigung auch nach über 20 Jahren der Beschäftigung mit einer vierwöchigen Frist ausscheiden. Arbeitsvertraglich können jedoch abweichende Kündigungsfristen vereinbart werden, der Arbeitgeber kann daher arbeitsvertraglich die Anwendung der Regelungsinhalte als dem Absatz 2 auch für den Arbeitnehmer festlegen. Üblicherweise handelt es sich dabei um die Formulierung: „Ergeben sich gesetzlich längere Kündigungsfristen, geltend diese auch für Kündigungen durch den Arbeitnehmer“.
Für Arbeitgeberkündigungen kann arbeitsvertraglich nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden, d.h. die arbeitsvertragliche Kündigungsfrist muss länger sein als die gesetzliche Kündigungsfrist.
Anspruch auf Abfindung?
Sobald eine Kündigung im Spiel ist, kommt kaum ein Beratungsgespräch ohne die Frage, welche Abfindungssumme „zustehe“ aus. Unsere Antwort lautet dann gemeinhin: Keine. Einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung gibt es nicht. Ziel einer Kündigungsschutzklage ist auch nicht die Zahlung einer Abfindung, sondern die Feststellung, dass die angegriffene Kündigung das betroffene Arbeitsverhältnis nicht beendet hat. Woraus ergibt sich dann der Eindruck innerhalb der Bevölkerung auf einen bestehenden Anspruch? Aus dem Umstand, dass die meisten arbeitsgerichtlichen Verfahren mit einem Vergleich enden. In Kündigungsschutzverfahren hat dieser sodann in den meisten Fällen die Zahlung einer Abfindungssumme für den Verlust des Arbeitsplatzes zum Inhalt. Der Aufbau des arbeitsgerichtlichen Verfahrens schreit auch förmlich nach einem Vergleichsschluss. Zum einen sieht das Arbeitsgerichtsgesetz mit dem sog. Gütetermin eine erste Verhandlung (von etwa 15min.) nur mit dem Ziel, möglichst eine gütliche Einigung zu erzielen vor. Zum anderen entfallen bei Vergleichsschluss die Gerichtskosten in Verfahren der Arbeitsgerichtsbarkeit.
Berechnung der Abfindungshöhe
Die Höhe der verhandelbaren Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes bestimmt sich grundsätzlich nach dem sog. prozessualen Risiko. Je größer die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber mit seiner Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beenden kann, desto weniger wird er zu zahlen bereit sein, um das geringe prozessuale Risiko abzufedern. Weitere Faktoren sind natürlich neben dem Verdienst und der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters die Wirtschaftskraft des Arbeitgebers und der „Trennungsdruck“.
Alle Arbeitsrechtler bei Dr. Granzin Rechtsanwälte sind Fachanwälte für Arbeitsrecht — wir beraten und vertreten Sie gern in sämtlichen Bereichen des Arbeitsrecht.
Sei der erste der kommentiert