Die Vor- und Nachteile eines Aufhebungsvertrags

Es gibt gewisse Situationen, die im Arbeitsleben öfter mal eintreten können. Stellen Sie sich vor, Sie möchten den Job wechseln und ihr neuer Arbeitgeber möchte, dass Sie so schnell wie möglich anfangen – wenn da nur nicht die Kündigungsfrist wäre. Ein sogenannter Aufhebungsvertrag kann in dieser Zwickmühle helfen, da er ermöglicht, die Kündigungsfrist im Einvernehmen mit dem aktuellen Chef abzukürzen.

 

Ebenfalls ein typisches Szenario: In einem Betrieb sind Umstrukturierungen geplant und aus diesem Grund bietet der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag an. Bevor ein solcher unterzeichnet wird, sollte man in jedem Fall um ein paar Tage Bedenkzeit bitten, da man so in aller Ruhe die Vor- und Nachteile gegeneinander abwägen kann. Denn auch hier gilt wie so oft: Vorsicht ist besser als Nachsicht. Welche Risiken neben den Vorteilen eines Aufhebungsvertrags drohen können, wollen wir im Folgenden zeigen.

 

Was versteht man unter einem Aufhebungsvertrag?

 

Ein Aufhebungsvertrag – manchmal auch Auflösungsvertrag genannt – ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er unterscheidet sich schon insofern von einer Kündigung, als er im gegenseitigen Einvernehmen geschlossen wird. Die Kündigung hingegen wird einseitig nur von einer der beiden Vertragsparteien ausgesprochen und wirkt auch dann, wenn der Gekündigte nicht einverstanden sein sollte. Die Regelungen eines Aufhebungsvertrags sind aber nur dann wirksam, wenn sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ihnen zustimmen.

 

Bei einem Aufhebungsvertrag finden die sonst im Arbeitsrecht üblichen Kündigungsfristen keine Anwendung. Das bedeutet, dass mittels eines Aufhebungsvertrags ein Arbeitsverhältnis sehr kurzfristig – rein theoretisch sogar am selben Tag – beendet werden kann. Wer also, wie im obigen Beispiel, den neuen Job schon sicher hat und so schnell wie möglich starten möchte, kann auf diese Weise den Verzicht auf die ordentliche Kündigungsfrist vereinbaren.

 

Der gesetzliche Kündigungsschutz fällt bei einem Aufhebungsvertrag allerdings weg. Logisch, denn wie wir ja oben festgestellt haben, handelt es sich ja gerade nicht um eine Kündigung. Anders als als bei einer betriebsbedingten Kündigung wird also nicht nach sozialen Gesichtspunkten geprüft. Auch der besondere Kündigungsschutz für Schwangere oder Schwerbehinderte muss im Falle eines Aufhebungsvertrags nicht berücksichtigt werden.

 

Für den Arbeitgeber ist es also ein großer Vorteil, dass er die mitunter strengen Regeln des Kündigungsschutzgesetzes nicht einhalten muss. Auch ein Kündigungsgrund ist nicht notwendig. Besonders für den Arbeitgeber kann der Aufhebungsvertrag also ein Weg sein, das Arbeitsverhältnis auf effiziente Weise zu beenden. Für den Arbeitnehmer besteht die Möglichkeit, eine Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes auszuhandeln. Hat der Arbeitgeber ein großes Interesse am Aufhebungsvertrag, so wird er auch gerne bereit sein, ein besonders wohlwollendes Zeugnis auszustellen.

 

Bei einer Kündigung steht üblicherweise dem Betriebsrat ein Mitspracherecht zu. Er prüft beispielsweise, ob soziale Gesichtspunkte, wie Alter oder Familienstand des Beschäftigten, ausreichend berücksichtigt wurden oder ob der Arbeitnehmer auf einer anderen Position innerhalb des Betriebs weiterbeschäftigt werden könnte. Diese oft schwierige Prüfung fällt bei einem Aufhebungsvertrag weg.

 

[caption id="attachment_3323" align="aligncenter" width="1024"] fizkes / shutterstock[/caption]

 

Wann ist ein Aufhebungsvertrag wirksam?

 

Ein Aufhebungsvertrag muss gem. § 623 BGB schriftlich vereinbart werden. Schriftlich bedeutet dabei, dass der Vertragsinhalt auf Papier festgehalten und von beiden Vertragsparteien unterschrieben wird. Das scheint selbsterklärend zu sein, soll aber verdeutlichen, dass durch E-Mail oder SMS kein wirksamer Aufhebungsvertrag geschlossen werden kann. Auch ein beiderseitig unterzeichnetes Fax genügt nicht.

 

Daraus lässt sich ableiten: Eine nur mündliche Absprache genügt auf keinen Fall. Ansonsten gibt es kaum formelle Hürden zu beachten.

 

Und was kann alles geregelt werden?

 

Bis auf die gesetzlichen Mindestanforderungen ist auch der Inhalt nicht vorgeschrieben. In einem Aufhebungsvertrag können also zahlreiche, noch ungeklärte Punkte verbindlich geregelt werden. Dies betrifft beispielsweise Fragen einer Freistellung, der betrieblichen Altersvorsorge, die Höhe einer eventuellen Abfindung oder Urlaubsansprüche. Es empfiehlt sich, folgende Punkte auf jeden Fall im Auge zu behalten:

  1. Festlegung des Tages, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll.
  2. Einigung über die noch zu leistenden Zahlungen des Arbeitgebers (dazu kann die Vergütung von Überstunden gehören, aber auch Provisionen, anteiliges Weihnachtsgeld oder Reisekostenerstattungen.
  3. Vereinbarungen über die Gewährung von Resturlaub bzw. die Abgeltung von Urlaubsansprüchen.
  4. Das Recht des Mitarbeiters auf ein Zeugnis und die Festlegung der Zeugnisnote
  5. Die Rückgabe von Firmeneigentum, wie beispielsweise Diensthandy oder Laptop. Hier sollten die dem Arbeitnehmer überlassenen Gegenstände aufgelistet und ein Zeitpunkt zur Rückgabe vereinbart werden.
  6. Soweit eine solche vorgesehen ist, sollten Höhe sowie die Fälligkeit einer Abfindung vereinbart werden.
  7. Eine eventuelle bezahlte Freistellung des Mitarbeiters bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses
  8. Die Übernahme von Versicherungsverträgen
  9. Eine Erledigungs- oder Ausgleichsklausel, nach der mit dem Aufhebungsvertrag alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sind.

Diese Auflistung bietet einen groben Überblick darüber, was in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden kann. Natürlich ist die Liste nicht abschließend – um sicherzugehen, dass in einem Aufhebungsvertrag ihre rechtlichen und finanziellen Interessen gewahrt sind, sollten Sie sich vor Abschluss des Vertrages von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen.

 

[caption id="attachment_3322" align="aligncenter" width="1024"] Africa Studio / shutterstock[/caption]

 

Was ein Aufhebungsvertrag für das Arbeitslosengeld bedeuten kann

 

Ein wesentlicher Nachteil, der mit einem Aufhebungsvertrag verbunden sein kann, ist eine mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Häufig stehen Arbeitnehmer einem Aufhebungsvertrag daher kritisch gegenüber, denn diese Sanktion trifft allein sie. Unterschreibt man einen Aufhebungsvertrag ohne bereits einen neuen Job in Aussicht zu haben, wirkt man aktiv an seiner Arbeitslosigkeit mit. Dies sanktioniert die Agentur für Arbeit nach § 159 Abs. 1 SGB (Sozialgesetzbuch) III mit einer Sperrzeit, die bis zu 12 Wochen lang sein kann. In dieser Zeit erhält der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld und der gesamte Bezugszeitraum verkürzt sich um ein Viertel, mindestens jedoch die Dauer der Sperrzeit.

 

In der Vergangenheit ließ sich diese Sperrzeit nur dann umgehen, wenn der Arbeitnehmer durch die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags lediglich einer in Aussicht gestellten betriebsbedingten Kündigung zuvorkam. Diese Kündigung hätte sich auch insgesamt als wirksam erweisen müssen und zudem musste auch im Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist beachtet worden sein. Das Arbeitsverhältnis darf durch den Aufhebungsvertrag also nicht früher beendet worden sein, als es bei einer Kündigung der Fall gewesen wäre. Eine Abfindung des Arbeitnehmers darf in solchen Fällen höchstens ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr betragen.

 

Seit Juli 2017 gibt es allerdings weitere Möglichkeiten beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Eine Sperrzeit droht künftig auch dann nicht, wenn eine betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigung im Raum steht, die Kündigungsfrist eingehalten wurde, der Arbeitnehmer nicht unkündbar war und eine Abfindung von max. 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung vereinbart wird. Soweit diese Vorgaben eingehalten werden, kommt es nicht mehr darauf an, ob die drohende Kündigung durch den Arbeitgeber auch tatsächlich wirksam gewesen wäre. Die Rechtmäßigkeit wird von der Agentur für Arbeit vermutet, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer keine Sperrzeit befürchten muss. Diese neue Regelung sollte künftig den Abschluss von Aufhebungsverträgen erleichtern und bedeutet insbesondere für Arbeitnehmer eine Sorge weniger.

 

Bei Fragen rund um das komplexe Thema Aufhebungsverträge stehen wir – Dr. Granzin Rechtsanwälte - Ihnen gerne mit unserer langjährigen Erfahrung auf dem Gebiet des Arbeitsrechts zur Seite.

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