Die Saisonarbeit in Form des begrenzten Arbeitsverhältnisses

Es ist Frühling! Das zeigt dieses Jahr nicht nur der Blick in den Kalender, sondern auch der Blick aus dem Fenster. Sträucher blühen, die Ostereier hängen und die ersten Erdbeeren und Spargelpflanzen reifen auf den Feldern. Jetzt beginnt die Hochphase für viele Saisonarbeiter.

Ob Eisverkäufer, Erntehelfer, Maler, Bauarbeiter, Gartenbauer oder Bademeister, sie alle haben in den Wintermonaten weniger Auslastung. Doch jedes Jahr aufs Neue sind wir auf ihren Einsatz in den warmen Monaten angewiesen. Dies zeigt sich in diesen Wochen stärker denn je zuvor. Denn obwohl das Corona-Virus in aller Munde oder auf allen Feldern ist, entschied das Bundesarbeitsgericht (Az: 7 AZR 582/17) bereits am 19.11.2019 über die Wirksamkeit einer Befristung eines im Freibad beschäftigten Bademeisters. Dieses Urteil eröffnet zukünftig für Saisonarbeiter und deren Arbeitgeber neue Möglichkeiten in der Vertragsgestaltung.

Die Besonderheit der Saisonarbeit 

In den zuvor beschriebenen Branchen ist es aus ökonomischer Sicht nicht zu verantworten, das ganze Jahr über Arbeitskräfte vorzuhalten und zu vergüten. In einigen Monaten fehlt es aufgrund äußerer Umstände schlichtweg an Arbeit, oder es fällt in bestimmten Monaten deutlich mehr Arbeit an. In diesen Branchen wird zur Arbeitsbewältigung auf zusätzliche Arbeitskräfte zurückgegriffen  – sog. Saisonarbeitskräfte.

Befristete Arbeitsverträge

In den meisten Fällen wird durch eine Befristung des Arbeitsvertrages sichergestellt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht länger bezahlen oder beschäftigen muss, als er ihn für die Bewältigung der Arbeit benötigt. Eine derartige Befristung ist nur wirksam, wenn diese schriftlich vereinbart wurde. Zumeist wird hier der Sachgrund des lediglich vorübergehenden Bedarfs gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG) bemüht. Jedes Jahr aufs Neue müssen die Parteien eines Saisonarbeitsverhältnisses einen derartigen schriftlichen Vertrag schließen, um die Befristung sicherzustellen. Jedes Jahr aufs Neue sind sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer von der Suche nach geeigneten Arbeitskräften bzw. geeigneten Stellenausschreibungen geplagt. Dieses Vorgehen birgt erhebliche Unsicherheiten für beide Seiten und kann durchaus zeitraubend und anstrengend sein.

Das Bundesarbeitsgericht beschreitet neue Wege

Mit der oben zitierten Entscheidung eröffnet das Bundesarbeitsgericht neue Wege und Möglichkeiten, dieser Ungewissheit zu begegnen.

Das Bundesarbeitsgericht hatte über eine Klausel in einem Arbeitsvertrag eines Bademeisters zu entscheiden. Vorliegend ging es um einen Arbeitsvertrag, in dem der Arbeitnehmer „als vollbeschäftigter Arbeitnehmer jeweils für die Saison vom 1. April bis 31. Oktober eines Kalenderjahres eingestellt“ wurde. Hierbei handelte es sich um den Zeitraum, innerhalb dessen das Schwimmbad geöffnet hatte. Begründet wurde die Notwendigkeit der Klausel durch die Arbeitgeberin damit, dass der Arbeitnehmer als Bademeister im Freibad lediglich in dieser Zeit Aufgaben zu erfüllen habe.

Entsprechend den vorigen Ausführungen zum befristeten Arbeitsverhältnis haben die ersten beiden Instanzen, das Arbeitsgericht Verden und das Landesarbeitsgericht Niedersachsen, eine wirksame Befristung angenommen. Das Bundesarbeitsgericht beschreitet jedoch neue Wege. Die obersten Arbeitsrichter legen den Arbeitsvertrag aufgrund der Klausel als unbefristet aus, in welchem nur während der Saison vom 1. April bis zum 31. Oktober die Hauptleistungspflichten geschuldet sind. In den übrigen fünf Monaten ruhe das Arbeitsverhältnis. Dies bedeutet, dass weder der Arbeitnehmer die Pflicht hat, seine Arbeitsleistung zu erbringen, noch der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer zu bezahlen. Die Erfurter Richter haben hiermit das begrenzte Arbeitsverhältnis erschaffen.

Mag diese Neuschöpfung auch unerwartet kommen, so ist sie nachvollziehbar, da sie den Anforderungen am Saisonmarkt Rechnung trägt. Ein Arbeitnehmer kann denklogisch schon nur dann befristet beschäftigt sein, wenn der Arbeitsvertrag nicht auf unbestimmte Zeit geschlossen ist. Vorliegend war in dem Arbeitsvertrag jedoch kein Ende des Arbeitsverhältnisses vorgesehen.

Vorteile des begrenzten Arbeitsverhältnisses

Durch das begrenzte Arbeitsverhältnis ist es möglich, die beiderseitigen Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unter einen Hut zu bringen. Wie oben bereits angerissen, ist es in manchen Branchen aus unternehmerischer Sicht nicht möglich, eine gleichbleibende Anzahl an Arbeitnehmern über das ganze Jahr zu beschäftigen und zu vergüten. Durch die Begrenzung bestehen die Hauptleistungspflichten lediglich in dem erforderlichen Zeitraum. Für beide Seiten ergibt sich hierdurch der unschätzbare Vorteil der Planungssicherheit für die folgenden Jahre. Ein Arbeitgeber kann sich bei einem begrenzten Arbeitsverhältnis darauf verlassen, dass ein fähiger und williger Arbeitnehmer auch in den Folgejahren zurückkehren und wieder für ihn arbeiten wird. Auch der Arbeitnehmer kann planen und sichergehen, dass er auch im nächsten Jahr auf einen sicheren Arbeitsplatz zu Beginn der Saison zurückkehren kann. Da der Arbeitgeber weiß, dass seine Saisonarbeiter mit einem begrenzten Arbeitsverhältnis auch im nächsten Jahr wieder bei ihm arbeiten werden, muss er sich nicht zu Beginn des Jahres auf die zuweilen zeitraubende und anstrengende Suche nach qualifizierten Arbeitskräften begeben. Der Arbeitnehmer erhält zwar in der Zeit, in der das Arbeitsverhältnis ruht – außerhalb der Saison – kein Arbeitsentgelt, muss jedoch auch keine Arbeitsleistung erbringen. Er kann in diesem Zeitraum beispielsweise einer anderen Beschäftigung nachgehen. Das ruhende Arbeitsverhältnis steht auch einem Anspruch auf Arbeitslosengeld nicht entgegen gemäß § 137 SGB III. Für den Arbeitnehmer ergeben sich gegenüber der Befristung also keine Nachteile.

Sachgrund der Begrenzung

Um sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligt wird, ist für eine wirksame Begrenzung des Hauptleistungszeitraums ebenfalls ein Sachgrund erforderlich. Der sachliche Grund nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG liegt vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Es muss also im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass in der Zeit des Ruhens, der betriebliche Bedarf für die Arbeitskraft nicht besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des Vertrags eine Prognose zu erstellen. Die Anhaltspunkte müssen hinreichend konkret sein, da bloße Unsicherheiten über das Bestehen einer Beschäftigungsmöglichkeit Teil des unternehmerischen Risikos sind. In den Branchen, in denen die Saisonarbeit üblicherweise durchgeführt wird, ist die Befristung und damit auch die Begrenzung grundsätzlich gerechtfertigt.

Besonderheit: Kein Schriftformerfordernis

Insoweit unterscheidet sich die Anforderung an die Begrenzung auf den ersten Blick nicht von den Anforderungen, die an ein befristetes Arbeitsverhältnis gestellt werden. Einen großen Unterschied gibt es hingegen dennoch: Für ein begrenztes Arbeitsverhältnis ist die Schriftform, wie sie in § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz normiert ist, nicht erforderlich. Gleichwohl ist auch in diesem Punkte, wie so oft bei Einigungsinhalten, eine schriftliche Fixierung für die Nachweisbarkeit dringend anzuraten.

Wir stehen Ihnen als Dr. Granzin Rechtsanwälte, Fachanwälte für Arbeitsrecht, rund um das Thema Arbeitsvertragsbegrenzung bei Saisonarbeit zur Seite, sprechen Sie uns gern an!

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