Gleicher Lohn für gleiche Arbeit?

Frauen verdienen im Durchschnitt noch immer weniger als Männer. In Deutschland ist das as Lohngefälle zwischen Männern und Frauen sogar eines der größten in Europa. Im Jahr 2016 bekamen weibliche Beschäftigte für ihre Arbeit durchschnittlich 21% weniger Lohn als ihre männlichen Kollegen. Oder anders ausgedrückt: Für jeden Euro, den ein Mann verdiente, erhielten Frauen lediglich 79 Cent. Dieser Abstand verringert sich zwar über die Jahre, sodass ein stetiger Rückgang der Verdienstunterschiede zu verzeichnen ist. Diese Entwicklung geht allerdings nur langsam vonstatten. Woran liegt das? Und ist der Unterschied wirklich nur auf das Geschlecht zurückzuführen oder lässt er sich möglicherweise auch anders erklären?

Gender Pay Gap

Als Gender Pay Gap wird die Lohnlücke zwischen Männern und Frauen bezeichnet. Die sogenannte geschlechtsbezogene Entgeltlücke drückt den prozentualen Unterschied des durchschnittlichen Bruttostundenverdienstes zwischen Männern und Frauen aus. 21% Differenz sind dabei natürlich ein besorgniserregendes Ergebnis. Statistiker kritisieren aber schon seit langem die mangelnde Aussagekraft dieses Wertes. Es handelt sich nämlich dabei um den unbereinigten Gender Pay Gap. Hier werden die Einkommen der Frauen in Vollzeit mit denen der Männer in Vollzeit verglichen. Die Gründe für die schlechtere Bezahlung sind aber vielfältig und lassen sich zu einem großen Teil auf strukturelle Ursachen zurückführen.

Wie kommen die Zahlen zustande?

Ein Hauptgrund dafür, dass Frauen durchschnittlich weniger verdienen, ist die Berufserfahrung. Beispielsweise übernehmen häufig Frauen die Kindererziehung, oder gehen zumindest deutlich länger in Elternzeit als Männer. Bis zum 29. Lebensjahr sind Frauen nämlich überwiegend gleichauf, was Lohn und Gehalt angeht. In diesem Alter geht es dann an die Familienplanung – danach vergrößert sich die Lohnlücke.

Arbeitgeber sind möglicherweise auch geneigt, Frauen eher als Männern zu unterstellen, dass sie wegen der Familie ihre Erwerbstätigkeit unterbrechen oder ihre Arbeitszeit reduzieren. Die Bereitschaft, in eine Mitarbeiterin zu investieren, sinkt entsprechend.

Aber auch die Branche spielt eine wichtige Rolle: Frauen arbeiten vergleichsweise selten in klassischen Männerdomänen, etwa in der Industrie oder anderen technischen Berufen. Dort werden allerdings höhere Gehälter gezahlt als im Gesundheits- oder Sozialwesen – eine Branche, in der Frauen sehr häufig arbeiten.

Frauen sind auch seltener in Führungspositionen anzutreffen und arbeiten eher als Männer in Teilzeit oder auf geringfügiger Basis. Aber auch generelle Verantwortung im Beruf ist von Bedeutung. Auch wenn es nicht in erster Linie um Führungsverantwortung geht, lassen sich in Sachen Während Männer dazu tendieren, bereitwillig verantwortungsvolle Aufgaben zu übernehmen, arbeiten Frauen oft unterhalb ihrer Qualifikation.

Große Unternehmen zahlen zudem besser als kleine Betriebe. Frauen arbeiten aber häufiger in kleinen Firmen. Auch die Unternehmensgröße ist also einer der zahlreichen Faktoren, die den Einkommensunterschied bewirken.

[caption id="attachment_3270" align="aligncenter" width="1000"] Production Perig / shutterstock[/caption]

Geschlechterklischees beeinflussen die Zahlungsbereitschaft

Dass Arbeitgeber im Vorstellungsgespräch bereits die zu erwartenden Kosten für eventuellen Mutterschutz und andere Familienleistungen in ihre Rechnung einbeziehen, scheint nahe zu liegen.

Auch wird Frauen in der Gehaltsverhandlung häufiger als Männern ein gut verdienender Partner als Argument gegen ihre Gehaltsvorstellungen entgegengebracht.

Frauen fällt es jedoch tendenziell auch schwerer, selbstbewusst aufzutreten und so ihre Gehaltsvorstellungen in Verhandlungen erfolgreich durchzusetzen. Teilweise haben sie auch von vornherein niedrigere Erwartungen als ihre männlichen Kollegen. Kurzerhand das Verhandlungsverhalten der Männer kopieren, selbstbewusster auftreten und härter verhandeln – könnte die Lösung so einfach aussehen? Vermutlich nicht - das mag zum Teil auch daran liegen, dass Frauen, die offensiv mehr Geld einfordern, als eher unsympathisch wahrgenommen werden, während die gleiche Eigenschaft bei Männern positiv bewertet wird. Dabei macht es aber keinen Unterschied, ob das Gegenüber auf der Arbeitgeberseite männlich oder weiblich ist. Auch Frauen neigen dazu, ihre Geschlechtsgenossinnen beim Gehalt eher nach unten zu drücken als Männer.

Wieviel Unterschied bleibt am Ende übrig?

Bereinigt man die Einkommenslücke also um eine Reihe von  maßgeblichen Faktoren wie Branche, Berufserfahrung, Unternehmensgröße und Verantwortung im Job, fallen circa drei Viertel der Differenz weg. Der verbleibende Wert schwankt: Er liegt irgendwo zwischen 3 und 8 Prozent. Ganz allein an der Anzahl der (bezahlten) Überstunden oder der zu führenden Mitarbeiter kann es demnach nicht liegen. Wie vielschichtig und letzten Endes diffus die Gründe auch sein mögen: Die Lohnungleichheit kommt Frauen dennoch teuer zu stehen. Über den gesamten Verlauf eines Erwerbslebens addieren sich die Unterschiede und schlagen sich nicht zuletzt auch in einer daraus resultierenden Rentenlücke nieder. Dabei darf man freilich nicht vergessen, dass die Entscheidung für einen schlechter bezahlten sozialen Beruf oder das frühere Stehenbleiben auf der Karriereleiter eine ganz persönliche Entscheidung sein kann.

Diskriminierungsschutz – Wie ist die Rechtslage?

Vertragsfreiheit und Marktwirtschaft erlauben grundsätzlich Lohnunterschiede bei vergleichbaren Tätigkeiten. Als Korrektiv dabei dient das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das wiederum verschiedene EU-Richtlinien umsetzt. Insbesondere verbietet es Arbeitgebern, ihre Mitarbeiter aus Gründen des Geschlechts zu benachteiligen. Wird dagegen verstoßen, haftet der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer auf Schadensersatz und Entschädigung.

Soweit zumindest die Rechtslage. In der Realität dürften viele solcher Ansprüche allerdings daran scheitern, dass die Entgeltdiskriminierung auch bewiesen werden muss. Zwar sieht das AGG in § 22 bereits eine Beweiserleichterung vor. Gelingt dem Arbeitnehmer nämlich der Nachweis konkreter Indizien für eine Diskriminierung, wird vermutet, dass eine solche auch tatsächlich vorliegt. Es liegt dann beim Arbeitgeber, das Gegenteil zu beweisen.

[caption id="attachment_3269" align="aligncenter" width="1000"] Rawpixel.com / shutterstock[/caption]

Kann das Entgelttransparenzgesetz Abhilfe schaffen?

Das Entgelttransparenzgesetz, das seit dem 06.07.2017 in Kraft ist, soll getreu seines Namens für mehr Transparenz beim Gehalt sorgen. Dieses Ziel soll hauptsächlich mit einem Auskunftsanspruch erreicht werden. Mit diesem sollen einzelne Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Erfahrung bringen können, wieviel Geld Arbeitnehmer des jeweils anderen Geschlechts für eine gleiche oder vergleichbare Tätigkeit erhalten. Der individuelle Auskunftsanspruch besteht nur für Beschäftigte von Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten. Er kann erstmals nach Inkrafttreten des Gesetzes geltend gemacht werden, also am 06.01.2018. Mit der Beantwortung des Auskunftsverlangens kann sich der Arbeitgeber drei Monate Zeit lassen – erteilt er die verlangte Auskunft jedoch nicht oder erfolgt sie nicht fristgerecht, so trägt er im Streitfall die Beweislast dafür, dass er nicht gegen das Entgeltsgleichheitgebot verstoßen hat.

Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, werden durch das Gesetz verpflichtet, regelmäßig ihre Entgeltsysteme zu überprüfen und entsprechende Berichte zu erstellen.

Insgesamt sollen also Informationsasymmetrien behoben werden, um es zukünftig leichter zu machen, den Verdacht von Entgeltdiskriminierung zu erhärten. Da sich der Auskunftsanspruch jedoch nur auf vergleichbare Tätigkeiten bezieht, wird in der Zukunft wohl regelmäßig mit Streit in der Frage zu rechnen sein,  was im jeweiligen Unternehmen als vergleichbare Tätigkeit anzusehen ist. Ob sich gegenüber der bisherigen Rechtslage also eine spürbare Erleichterung ergibt, bleibt vorerst abzuwarten. Den verfolgten Zweck, nämlich die Gender Pay Gap langfristig schließen zu können, wird das Gesetz ohnehin kaum erfüllen können, denn: Nicht jeder Lohnunterschied ist zwingend auf geschlechterbezogene Diskriminierung zurückzuführen.

Bei Fragen rund um dieses Thema stehen wir, Dr. Granzin Rechtsanwälte, Ihnen gerne mit unserer langjährigen Erfahrung als Fachanwälte im Arbeitsrecht zur Seite.