Alle Jahre wieder…peinliche Weihnachtsfeiern, aber auch Weihnachtsgeld?

Die Supermärkte haben schon seit Monaten mit Spekulatius und Co aufgerüstet und auch auf der Arbeit freuen sich schon manche auf das Ende des Novembers, denn klassischerweise gibt es dann den warmen Geldregen zur Einstimmung auf das bevorstehende Weihnachtsfest, zumindest für manche. Rund jeder zweite Arbeitnehmer erhält hierzulande Weihnachtsgeld. Doch wie steht es rechtlich um die Sonderzahlung:  Gibt es einen Anspruch auf die (Zu-)Zahlung zum Weihnachtsfest?

Die Praxis der Auszahlung von Weihnachtsgeld variiert je nach Region und Geschlecht sowie Branche. Während Arbeitgeber im Westen großzügiger sind, kommen mit 56 % der Männer 6 % mehr als bei den Frauen in den Genuss einer Adventszahlung. Am meisten gezahlt wird im Bankengewerbe und in der Chemie-, Süßwaren- und Textilindustrie sowie im Drucksegment.

Die arbeitsrechtliche Grundlage für ein entsprechendes Weihnachtsgeld kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem auf das jeweilige Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer sog. betrieblichen Übung ergeben.

Besonders groß sind die Unterschiede beim Tarifvertrag: tarifvertraglich Beschäftigte erhalten in 72 % der Fälle eine Extrazahlung zu Weihnachten, ohne Tarifvertrag sind es nur noch 42 %. Allerdings kann in einem Tarifvertrag etwa auch bestimmt sein, dass in einem bereits gekündigten Arbeitsverhältnis kein Weihnachtsgeld gezahlt werden muss.

Eine sog. betriebliche Übung liegt vor, wenn der Arbeitgeber drei Jahre infolge Weihnachtsgeld zahlt. Dann entsteht in den Folgejahren ein Rechtsanspruch auf die Zahlung von Weihnachtsgeld, sofern der Chef nicht im Arbeitsvertrag oder im Rahmen der Sonderzahlung eine zukünftige Verbindlichkeit mithilfe eines sog. Freiwilligkeitsvorbehaltes ausgeschlossen hat.

Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen können zwar grundsätzlich Einfluss auf die Höhe oder Existenz des Weihnachtsgeldes haben, allerdings gilt das Günstigkeitsprinzip im Verhältnis sämtlicher Vereinbarungen gegenüber den Bestimmungen eines Einzelarbeitsvertrages. Das heißt, dass die Bestimmungen eines Individualarbeitsvertrages bezüglich einer Gratifikation immer die Untergrenze darstellt. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können das Weihnachtsgeld allenfalls erhöhen. Vereinfacht gesagt, gilt immer das für den Arbeitnehmer Günstigste.

Zu unterscheiden vom Weihnachtsgeld ist das 13. Gehalt, auf das der Betroffene einen leistungs- und unternehmenserfolgsunabhängigen Anspruch hat.

Wenn einer, dann alle?

Kann man bei grundsätzlicher Zahlung einzelne Arbeitnehmer von der Sonderleistung ausnehmen? Möglich ist es, die Zahlung an eine langjährige Betriebszugehörigkeit zu koppeln oder Führungskräfte mit höherem Gehalt oder nach Leistung bezahlte Mitarbeiter im Außendienst von der Regelung auszunehmen. Eine Zahlung nach Geschlecht, Behinderung oder Alter stellt natürlich eine unzulässige Diskriminierung dar. Teilzeitkräfte können aber sehr wohl entsprechend ihrer Arbeitszeit nur anteilig zu Weihnachten bezahlt werden. Eine Beschneidung der Gratifikation darüber hinaus verstößt jedoch gegen § 4 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann sich ein Anspruch herleiten lassen, wenn man als Arbeitnehmer einer bestimmten Gruppe im Gegensatz zu seinen Kollegen ohne triftigen Grund von der Entlohnung mit einer Weihnachtsgratifikation ausgenommen wird.

Fällt jemand etwa wegen der Ableistung seines Wehrdienstes oder der Inanspruchnahme von Elternzeit oder Pflegezeit längerfristig aus, bevor er wieder die Arbeit an seinem alten Arbeitsplatz aufnimmt, stellt sich die Frage, ob auch in diesem Falle trotz Abwesenheit ein Weihnachtszahlung zu zahlen ist. Dies beurteilt die Rechtsprechung nach der Rechtsnatur der Zahlung, also davon abhängig, ob es sich um ein 13. Gehalt, eine betriebliche Übung oder eine freiwillige Leistung handelt. Im Falle eines 13. Gehalts entfällt aufgrund des Entgeltcharakters mangels Arbeitsleistung die zusätzliche Bezahlung; hat man nur teilweise gefehlt, bleibt eine anteilige Zahlung jedoch möglich. Anspruch auf üblicherweise gezahltes Weihnachtsgeld hat man jedoch grundsätzlich nicht, es sei denn, es handelt sich um eine Gratifikation für langjährige Betriebstreue, eine solche dürfte nicht gekürzt werden.

Was ist, wenn der Chef nicht zahlt?

Wenn sich der Vorgesetzte trotz eines bestehenden Zahlungsanspruchs sträuben sollte, hilft nur die Einschaltung eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalts und sodann der Gang zum Arbeitsgericht. Dieser Schritt sollte indessen sorgsam überlegt sein, denn eine Klage gegen den Arbeitgeber belastet kraft Natur der Sache das Arbeitsverhältnis nachhaltig und führt nicht selten dazu, dass man langfristig doch getrennte Wege geht. Auch für die Abwägung einer Klagerhebung im Zusammenhang mit den Belastungsbedenken ist der Fachanwalt für Arbeitsrecht der richtige Ansprechpartner.

Die Weihnachtsfeier: Witzig oder doch eher peinlich?

Anders als beim Weihnachtsgeld, betrifft die Weihnachtsfeier alle Mitarbeiter. Nicht jeder ist jedoch begeistert von dieser anstehenden Feierlichkeit, da die Firmenfeier nicht selten mit so einigen Fettnäpfchen und feuchtfröhlichen Peinlichkeiten verbunden ist. Andere wiederum sind weniger die Partylöwen und opfern ihren wertvollen Feierabend nur ungern für einen ungewohnten Abend mit den Kollegen. Doch unverhofft kommt oft, denn wenn der Alkoholspiegel steigt, sinkt bekanntlich die Hemmschwelle.

Dass auch im Rahmen einer Weihnachtsfeier das eigene Verhalten unter Kontrolle bleiben sollte, liegt auf der Hand – anders als die Clubbekanntschaft laufen die Kollegen in der Folgetagen mit Sicherheit weiter über den Flur und am eigenen Büro vorbei. Was man im „Suff“ noch witzig und lässig findet, bereut man meistens am Tag danach, sofern man sich noch dran erinnert…

Das heiße Frau-Weihnachtsmann-Kleidchen mag in den eigenen vier Wänden gut ankommen, auf einer Betriebsfeier hat es genauso wenig verloren wie tränenüberströmt dargebotene Beziehungsprobleme. Diskretion sollte auch beim Feiern weitestgehend beibehalten werden, denn wer – um kurz im Mittelpunkt zu stehen – unnötig plaudert, macht sich im Zweifel nicht nur beim Chef unbeliebt.

Doch man kann die alljährliche Weihnachtsfeier auch nutzen, um den einen oder anderen „suspekten“ Kollegen besser kennenzulernen, um so das interne Betriebsklima zu verbessern. Wer an die Karriere denkt, kann die zumindest zu späterer Stunde ausgelassene Stimmung nutzen, um sein oder ihr firmeninternes Netzwerk zu erweitern oder bei Vorgesetzten zu punkten. Immerhin 11 % der Arbeitnehmer geben zu, Firmenfeiern für solche Zwecke zu nutzen. Aber auch hier ist zuweilen Vorsicht geboten, wenn etwa der Chef einem sichtlich „beschwipst“ das ‚Du‘ anbietet. Zur Sicherheit sollte man zurück im Büro beim ‚Sie‘ bleiben, sofern der oder die Vorgesetzte nicht tatsächlich auch im Alltag mit duzendem Umgang auftritt.

Ausrichtungs- und Teilnahmepflicht?

Der Arbeitgeber ist weder verpflichtet, eine Weihnachtsfeier zu veranstalten, noch alle Mitarbeiter dazu einzuladen. Indes ist er dennoch gut beraten, wenn er es tut, denn schlechter Führungsstil schlägt sich früher oder später in der Zufriedenheit der Arbeitnehmer nieder und in der Regel sodann auch mangels Wertschätzung in ihrer Arbeitsleistung. Diese jährliche Investition ist für ein gutes Betriebsklima daher nicht zu unterschätzen. Bis zu einer gewissen Grenze können Arbeitgeber die Kosten der Feier sogar umsatzsteuerlich geltend machen.

Für Arbeitnehmer gilt, dass die Teilnahme an der betrieblichen Weihnachtsfeier grundsätzlich freiwillig ist, sofern sie außerhalb der regulären Arbeitszeit „steigt“. Findet sie während der Arbeitszeit statt, müssen Arbeitnehmer arbeiten, wenn sie nicht mitfeiern möchten. Ist dies aus betrieblichen Gründen gar nicht möglich, ist man als „Partymuffel“ dennoch verpflichtet bis zum regulären „Feierabend“ zu bleiben, wenn der Chef keine Freigabe für einen früheren Aufbruch erteilt. Besonders spitzfindige Kollegen könnten auf die Idee kommen, sich zu fragen, ob sie statt zur Weihnachtsfeier zu gehen sich Geld entsprechend auszahlen lassen könnten. Die Antwort auf diese kurios anmutenden Frage lautet selbstverständlich: Nein. Das Landgericht Köln verneinte sogar den Anspruch eines Arbeitnehmers, der der Weihnachtsfeier ferngeblieben war, auf der jedem anwesenden Arbeitnehmer ein iPad Mini im Wert von 400 Euro geschenkt worden war (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 09.10.2013, Az: 3 Ca 1819/13).

Kann die Weihnachtsfeier arbeitsrechtliche Konsequenzen haben?

Dem gemeinen Weihnachtsfeierteilnehmer sollte bewusst sein, dass die arbeitsvertraglichen Nebenpflichten weitergelten, selbst wenn die Feierlichkeit außerhalb der üblichen Geschäftszeiten stattfindet oder sich entsprechend hinzieht. So können Pöbeleien oder Belästigungen gleich welcher Natur zur Abmahnung oder sogar Kündigung führen. Kommt es etwa alkoholisiert zu einer Schlägerei mit Kollegen, kann das ein Grund für eine fristlose Kündigung sein. So erging es einem seit über 20 Jahren in der Firma tätigen Betriebsratsvorsitzenden, der betrunken auf der Weihnachtsfeier zuschlug. Seine fristlose Kündigung bestätigte das Arbeitsgericht Osnabrück. Ein Glas Wasser zwischendurch ist daher keine schlechte Idee, um ein mulmiges Gefühl beim Aufwachen am nächsten Morgen zu vermeiden.

Wer haftet bei Unfällen?

Kommt es zu Unfällen auf der Feierlichkeit, ist im Einzelfall zu klären, ob die betriebliche Versicherung des Arbeitgebers haftet. Diese ist einstandspflichtig, sobald die Party allen offensteht und mindestens 20 % der Belegschaft daran teilnehmen. Dies gilt sogar für den Hin- und Rückweg zur Feier. Allerdings nicht für diejenigen, die nach der Betriebsfeier noch „weiterziehen“, anders wiederum, wenn der Vorgesetzte auch mitkommt. Allerdings garantiert auch ein bis tief in die Nacht feierwütiger Chef nicht automatisch den betrieblichen Unfallversicherungsschutz. Dieser wurde etwa in Hessen verneint, als ein Arbeitnehmer um drei Uhr nachts auf dem Weg zur Toilette in der Gaststätte stürzte und sich ein Schädel-Hirn-Trauma zuzog. Da zu diesem Zeitpunkt nur noch der Chef und der gestürzte Arbeitnehmer anwesend waren und die restliche Belegschaft gegen 1:30 Uhr das Lokal verlassen hatte, bewertete das Landessozialgericht Hessen den Weg des Klägers zur Toilette als im Rahmen eines sich an die Weihnachtsfeier anschließenden privaten Zusammenseins erfolgten Unfall und lehnte daher den betrieblichen Versicherungsschutz ab. Die Vorinstanz hatte gegenteilig entschieden (Hessisches Landessozialgericht, Urteil vom 26.02.2008, Az: L 3 U 71/06).

Wer gleichwohl mal Probleme mit seinem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer hat, dem stehen wir – Dr. Granzin Rechtsanwälte – gerne mit unserer Erfahrung und unserem Können als Fachanwälte für Arbeitsrecht zur Verfügung. Auch bei Verkehrsunfällen oder anderen „Aussetzern“ im Rahmen der Weihnachtsfeier helfen wir ihnen gerne mit unserer (teilweise auch in diesem Bereich fachanwaltlichen) Expertise im Strafrecht sowie unserer Erfahrung im Verkehrsrecht.