Kirchliches Arbeitsrecht: Zweite Ehe als Kündigungsgrund?

Kirchenkreuz

Der jahrelang andauernde Rechtsstreit um die Kündigung des Chefarztes eines kirchlichen Krankenhauses hat in diesem Jahr ein Ende gefunden. Im Februar entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) den Fall erneut, nachdem das erste Urteil in dieser Angelegenheit aus dem Jahre 2011 durch Betreiben des Krankenhauses vom Bundesverfassungsgericht aufgehoben worden war. Gegen das aktuelle Urteil des BAG soll laut Angaben des Erzbistums keine Verfassungsbeschwerde eingelegt werden. Damit wird nun ein Schlussstrich unter einen beinahe zehnjährigen Rechtsstreit gezogen.

Besonderheiten des Kirchenarbeitsrechts

Mit zusammen circa 1,3 Millionen Angestellten sind die katholische und die evangelische Kirche nach dem Staat der zweitgrößte Arbeitgeber in der Bundesrepublik Deutschland. Arbeitnehmer, die sich in kirchlichen Arbeitsverhältnissen befinden, sind dabei besonderen Regelungen unterworfen. Denn bereits im Jahr 1952 wurden die Kirchen vom Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ausgenommen, sodass ein eigenes Kirchenarbeitsrecht entstanden ist, das seit einem Urteil des Bundesverfassungsgerichts aus dem Jahr 1985 gültig ist.

Für Arbeitnehmer im Dienste der katholischen Kirche sieht die sogenannte „Grundordnung“ („Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“) vor, dass Arbeitnehmer „anerkennen und ihrem Handeln zugrunde legen (müssen), dass sich Zielsetzung und Tätigkeit, Organisationsstruktur und Leitung der Einrichtung, für die sie tätig sind, an der Glaubens- und Sittenlehre und an der Rechtsordnung der katholischen Kirche auszurichten haben.

Diese Grundordnung wurde zwar im Jahr 2015 überarbeitet und stellte sich in der Folge liberaler dar: So müssen beispielsweise Ehebruch, homosexuelle Beziehungen oder eingetragene Lebenspartnerschaften nicht mehr zwingend zu einer Kündigung des betroffenen Arbeitnehmers führen – arbeitsrechtliche Verfehlungen stellen sie in diesen Arbeitsverhältnissen jedoch weiterhin dar.

Zwischen Moralvorstellung und Schutzgedanken

Die jeweiligen Arbeitsverhältnisse kirchlicher Arbeitnehmer richten sich also einerseits nach den kirchlichen Grundsätzen der Lebensführung, zu denen sie durch arbeitsvertragliche Klauseln und insbesondere an sie gerichtete Loyalitätsanforderungen verpflichtet werden. Andererseits sind sie aber auch als normale Arbeitnehmer anzusehen, die sich daher auf den arbeitsrechtlichen Kündigungsschutz berufen können.

Auch ein kirchlicher Arbeitgeber hat daher den gesetzlichen Kündigungsschutz zu beachten. Soll ein Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet werden, sind demnach Gründe in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers oder betriebsbedingte Gründe erforderlich. Solche verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründe können im Fall kirchlicher Arbeitnehmer auch dann entstehen, wenn sie gegen kirchliche Grundsätze der Lebensführung verstoßen.

Der Chefarzt-Fall

Die Loyalitätsanforderungen und die sich daraus ergebenden Verhaltensanforderungen wurden auch dem katholischen Chefarzt eines von der Caritas getragenen Krankenhauses in Düsseldorf zum Verhängnis. Denn integraler Bestandteil der katholischen Glaubenslehre ist auch das Sakrament der Ehe: Diese ist grundsätzlich unverbrüchlich, weshalb eine zweite Eheschließung vor dem Standesamt einen Verstoß gegen Kirchenrecht darstellt.

Der Chefarzt ließ sich dennoch scheiden und lebte anschließend mit einer Assistenzärztin zusammen, ehe er im August 2008 erneut heiratete. Da zu diesem Zeitpunkt die erste Ehe kirchenrechtlich noch bestand bzw. nicht annulliert worden war, war die zweite Ehe nach Kirchenrecht unzulässig. Daraufhin folgte im März 2009 die fristlose Kündigung, da der Arbeitgeber in der zweiten standesamtlichen Hochzeit unter Verweis auf das katholische Verständnis von der Unauflöslichkeit der Ehe einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß sah.

Eine gerichtliche Odyssee                  

Der Arzt erhob gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage und bekam dabei vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Düsseldorf und dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf zunächst Recht. Auch vor dem BAG unterlag der Träger des Krankenhauses. Zwar gestand das Gericht dem Arbeitgeber zu, dass der gekündigte Mitarbeiter einen schwerwiegenden Verstoß gegen die kirchenrechtlichen Moralvorstellungen begangen hatte – dennoch sahen die Richter das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers als geschwächt an. Laut BGH wurde der Kläger insbesondere gegenüber nicht-katholischen Kollegen unzulässig diskriminiert, da bei diesen eine Wiederheirat keinen Kündigungsgrund darstellte.

Gegen das Urteil des BAG wandte sich der Krankenhausträger an das Bundesverfassungsgericht (BVerfG). Die Karlsruher Richter hoben das Urteil des BAG auf und verwiesen die Sache zur erneuten Entscheidung zurück. Das Recht der Religionsgemeinschaften, ihre inneren Angelegenheiten selber zu regeln, sei Bestandteil der deutschen Verfassung – das BAG hätte deshalb allein auf der Grundlage der katholischen Grundordnung für den kirchlichen Dienst das Beendigungsinteresse als gravierend ansehen müssen.

Europäische Entscheidung

Da das BAG geklärt haben wollte, ob eine solche Handhabung nicht gegen das unionsrechtliche Diskriminierungsverbot verstoße, landete der Fall im Sommer 2016 im Wege eines Vorabentscheidungsverfahrens schließlich vor dem Europäischen Gerichtshof in Luxemburg. Dieser war der Ansicht, dass die Auflage, nach der ein katholischer Chefarzt „den heiligen und unauflöslichen Charakter der Ehe“ zu beachten habe, nicht als „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ erscheine.

Zwar dürfe die Kirche an ihre leitenden Angestellten grundsätzlich unterschiedliche Anforderungen stellen – die nationalen Gerichte müssten jedoch prüfen können, inwieweit „ein Merkmal, das mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängt, eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt“.

Nach Ansicht der Luxemburger Richter entspricht die von dem Krankenhausträger gestellte Erwartung, ein katholischer Chefarzt müsse in seinem Privatleben das katholische Verständnis der Ehe befolgen, dann nicht den Voraussetzungen, unter denen kirchliche Arbeitgeber ausnahmsweise Anforderungen an das Privatleben ihrer Mitarbeiter stellen können, wenn das Krankenhaus gleichzeitig auch nicht katholische Chefärzte beschäftigt, von denen eine solche Beachtung des Eheverständnisses nicht gefordert wird.

Unzulässige Diskriminierung

Diesen Vorgaben des Europäischen Gerichtshofes entsprechend kam das BAG erneut zu dem Ergebnis, dass die Kündigung des Chefarztes weder als verhaltensbedingt noch als personenbedingt gerechtfertigt war.

Mit seiner Wiederheirat hat der Chefarzt weder gegen eine arbeitsvertraglich vereinbarte Loyalitätspflicht verstoßen, noch eine berechtigte Loyalitätserwartung des Krankenhausträgers verletzt. Zwar enthielt der Arbeitsvertrag eine Klausel, die auf die (mittlerweile in dieser Form nicht mehr geltende) Grundordnung des kirchlichen Dienstes verwies – diese ist gemäß § 7 Abs. 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) insoweit unwirksam, als ein Leben in kirchlich ungültiger Ehe als „schwerwiegender Loyalitätsverstoß“ bewertet wird.

Denn darin wäre eine religionsbedingte Benachteiligung gegenüber nicht-katholischen Chefarztkollegen zu sehen, die nicht zu einem Leben im Einklang mit dem katholischen Eheverständnis verpflichtet würden. Diese Benachteiligung könnte nur dann gerechtfertigt sein, wenn die Akzeptanz des katholischen Eheverständnisses eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt.

Das Sakrament der Ehe sei aber für einen Chefarzt keine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung. Anders ausgedrückt: Von einem Chefarzt werden medizinische Fähigkeiten erwartet – ob er sich hingegen auch an das Sakrament der Ehe hält, dürfte im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit von eher untergeordnetem Interesse sein.

BVerfG soll nicht eingeschaltet werden

Mit diesem Urteil des BAG kommt der jahrelange Rechtsstreit zu einem Ende. Eine erneute Verfassungsbeschwerde soll laut einer Pressemitteilung des Erzbistums Köln nicht eingelegt werden.

Für den Kläger dürfte damit beruflich alles beim Alten bleiben: Da das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Düsseldorf seiner Kündigungsschutzklage stattgegeben hatten, war er nach Angaben seines Prozessvertreters weiterhin in dem Krankenhaus beschäftigt.

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