Die Mythen des Arbeitsrechts: Von Vorjahresurlaub bis kältefrei

Neues Jahr, neues Glück: Zeit mit einigen Scheinwahrheiten des Arbeitslebens aufzuräumen!

Jeder Arbeitnehmer kennt die Problematik: Das Jahr neigt sich dem Ende zu und man stellt zwischen dem ganzen Arbeitsstress plötzlich fest, dass man noch nicht alle Urlaubstage genommen hat. „Nehm ich einfach nächstes Jahr!“, denkt sich so mancher dann. Doch der Plan kann gehörig nach hinten losgehen. So hat diese Problematik selbst die höchste deutsche arbeitsgerichtliche Instanz vor Rätsel gestellt: Unlängst legte das Bundesarbeitsgericht (BAG) dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) die Frage vor, inwiefern der Resturlaub im nächsten Jahr verwertbar ist.

Ein als Wissenschaftler beschäftigter Arbeitnehmer war Ende Oktober seitens seines Arbeitgebers aufgefordert worden, seine restlichen Urlaubstage noch im laufenden Jahr zu nehmen. Er nahm jedoch lediglich zwei seiner Urlaubstage in Anspruch und verlangte kurz vor Weihnachten für seine restlichen 51 Urlaubstage eine finanzielle Abgeltung. Dies wurde ihm jedoch von seinem Chef versagt, Streit besteht nun freilich hinsichtlich der Übertragbarkeit seiner 51 Urlaubstage.

Die Regelungen des § 7 BUrlG sind grundsätzlich eher arbeitgeberfreundlich ausgestaltet, da sie unter Anderem vorsehen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub unter genauer Terminierung rechtzeitig beantragen muss, damit er nicht am Ende des Jahres ersatzlos verfällt. Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates sowie Art. 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union könnten dieser strengen Regelung im Sinne des Arbeitnehmers jedoch entgegenstehen. Genau an dieser Frage sah das Bundesarbeitsgericht zu Recht seine Kompetenzen überschritten und sich verpflichtet, diese Frage dem EuGH im Hinblick auf eine europarechtskonforme Rechtspraxis vorzulegen.

Nach nationalem Recht ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, seinem Angestellten seinen Urlaubsanspruch aufzuzwingen, sofern dieser keinen beantragt. So verfällt der Urlaub am Jahresende, sofern nicht dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe für eine Übertragung ins Folgejahr vorliegen. Was etwa wiederum unter letzteren Gründen zu verstehen ist, bleibt wieder der Ausgestaltung durch die Rechtsprechung überlassen. In dem Fall bliebe dann die Möglichkeit, den Resturlaub innerhalb der ersten drei Monate des neuen Jahres zu nehmen. Dies gilt auch für Arbeitnehmer, die bei Jahresende noch keine sechs Monate im Betrieb tätig sind, hinsichtlich ihres anteiligen Urlaubs, sie können ihren Resturlaub sogar das gesamte Folgejahr über nehmen, ohne dass es zu einem Anspruchswegfall Ende März kommt. Selbstverständlich kann natürlich einzelvertraglich etwas für den Arbeitnehmer Günstigeres ausgehandelt werden, dies sollte dann schriftlich festgehalten werden, wobei eine E-Mail ausreicht. Aus der bisherigen Rechtsprechung des EuGH wird teilweise abgeleitet, dass der Arbeitgeber verpflichtet sei, den Erholungsurlaub von sich aus einseitig zeitlich festzulegen. Manche Juristen gehen sogar so weit und legen das Urteil des EuGH vom 12. Juni 2014 so aus, dass auch bei möglicher Wahrnehmung des Urlaubs der Mindesturlaubanspruch von 20 Tagen nach Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG nicht verfallen darf. Dieses Urteil hatte jedoch im Kern lediglich klargestellt, dass auch im Todesfalle eines Arbeitnehmers eine finanzielle Abgeltung für nicht genommenen Urlaub an den Erben zu zahlen ist. Mit einiger Spannung kann diese Entscheidung also abgewartet werden.

Mythos „Kältefrei“ für Arbeiten im Freien

Dies ist wiederum ein wahrhafter Mythos, denn die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung besteht unabhängig von Witterungsbedingungen. Allerdings sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, sicherzustellen, dass der Arbeitsplatz ohne Gesundheitsgefährdungen benutzt und wieder verlassen werden kann (vgl. § 618 BGB in Verbindung mit § 3 Abs. 1 der Arbeitsstätten-Verordnung und Punkt 5 des Anhangs der Arbeitsstätten-Verordnung). Zum Beispiel müssen sie vor Glatteis schützen oder entsprechende Schutzkleidung wie Überziehjacken, Handschuhe, Stiefel, Ohrenschützer und Mützen verteilen. Dies gilt nach dem Gesetzgeber jedenfalls im Zeitraum vom 1. November bis zum 31. März des Jahres. Ist dies dem Arbeitgeber nicht möglich, so ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. In der Realität dürfte es hingegen eher so aussehen, dass die Arbeitnehmer sich ihrer privaten Winterkleidung bedienen, um sich arbeitsfähig einzupacken.

Mythos „Glatteis“ entschuldigt Zuspätkommen

Wer meint, der Zustand der Straßen sei ausreichende Entschuldigung für eine verspätete Arbeitsaufnahme, ist auch im Büro auf eher dünnem Eis unterwegs, denn grundsätzlich ist dem Arbeitnehmer zuzumuten sich auf jedwede Wetterlage einzustellen und seinen Arbeitsweg entsprechend anzupassen, indem er schlichtweg mehr Zeit einplant. Wenn der Wintereinbruch tatsächlich überraschend schnell die Straßen überfällt und der Arbeitnehmer ansonsten zuverlässig erscheint, reagiert die Arbeitgeberschaft meist kulant. Wiederholungsfälle aber provozieren eher eine Abmahnung als Verständnis für den Arbeitnehmer. Das sog. Wegerisiko trägt nämlich der Arbeitnehmer, sodass grundsätzlich entsprechend der Fehlzeit der Lohn gekürzt werden kann. Für auf die Verspätung zurückzuführende Nachteile kann der Arbeitgeber in Einzelfällen sogar Schadensersatz gemäß §§ 280 Abs. 1, 3, 283, 311 a Abs. 2 BGB vom Arbeitnehmer verlangen.

Mythos „warmes Büro“

An diesem Mythos ist schon etwas mehr dran, denn entgegen der früheren Gesetzeslage gibt es zwar keine festgelegten Temperaturwerte mehr, die Arbeitsstättenverordnung legt jedoch fest, dass alle Räumlichkeiten, bei denen aus betriebstechnischen Gründen keine bestimmte Temperatur festgelegt ist (dazu zählen unter anderem Arbeits-, Pausen- und Sanitärräume), während der Arbeitszeit ein gesundheitlich zuträgliches Klima aufweisen müssen. Die angewandten Arbeitsverfahren und die körperliche Beanspruchung der Mitarbeiter muss dabei einkalkuliert werden. Denn auch dabei wird Wärme erzeugt. Kühlt das Büro beträchtlich ab, weil die Heizung aufgrund eines Defekts ausfällt, hat der Arbeitnehmer ein sog. Zurückbehaltungsrecht im Sinne des § 273 BGB. Das bedeutet, dass er seine Arbeitskraft verweigern darf, bis die Heizung wieder für eine angemessene Temperatur sorgt, ohne dass er seinen Lohnanspruch verliert. Ausgenommen hiervon sind jedoch Konstellationen, in denen es nur vorübergehend kälter ist bis der Chef das Problem gelöst hat. Ein Ausfall von mehreren Stunden bzw. Tagen muss man sich als Arbeitnehmer jedoch nicht gefallen lassen.

Mindestwert der Lufttemperatur. Die folgende Tabelle schildert angemessene Temperaturen.

ART DER ÜBERWIEGENDEN KÖRPERHALTUNGSCHWERE DER BESCHÄFTIGUNGleichte Arbeitmittlere Arbeitschwere ArbeitSitzen+20 °C+ 19 °C-Stehen bzw. Gehen+19 °C+ 17 °C+12 °C

Quelle: arbeitsschutzgesetz.org

Wie man anhand dieser aufgezeigten Beispiele unschwer erkennt, verbietet sich eine pauschale oder gar auf Zahlen basierte Aussage zu jahreszeitbedingten Arbeitssituationen in der Rechtspraxis. Stets muss strikt am Einzelfall die Rechtslage geprüft werden, um entscheiden zu können, ob ein arbeitsrechtliches Vorgehen angezeigt ist bzw. Erfolg verspricht. Sollten Sie also rechtliche Zweifel hinsichtlich einer Entscheidung oder Handlung Ihres Chefs oder Angestellten im Rahmen des Arbeitsalltags haben, sollten sie auf „Nummer sicher gehen“ und einen erfahrenen und versierten Fachanwalt für Arbeitsrecht bemühen.

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