Das Internet in der Arbeitswelt

Das Internet in der Arbeitswelt

Das Internet und die damit einhergehenden Möglichkeiten der Kommunikation verändern nicht nur unser Privatleben, sondern beeinflussen auch unseren Arbeitsalltag. Soziale Netzwerke, neue Formen von Kommunikation und Informationsverwaltung, sowie ständige Erreichbarkeit – all dies eröffnet nicht nur Möglichkeiten, sondern birgt auch Risiken, insbesondere in arbeitsrechtlicher Sicht. Denn wahrscheinlich hat schon fast jeder schon mal während der Arbeitszeit eine private Email verschickt, noch schnell ein Geburtstagsgeschenk bestellt oder ein paar Facebook-Likes vergeben. Dabei ist den meisten Menschen gar nicht klar, dass die private Internetnutzung am Arbeitsplatz grundsätzlich nicht erlaubt ist.

Großes Aufsehen erregten in der Vergangenheit auch immer wieder die Fälle, in denen Arbeitnehmer bei ihren Aktivitäten im Internet die nötige Vorsicht außer acht gelassen haben. Äußerungen im Internet, die vielleicht aus akuter Frustration oder einer vorübergehenden Laune entstanden sind, können nämlich unter Umständen weitreichende und sicher nicht beabsichtigte Konsequenzen haben.

Weniger häufig im Fokus stehen jedoch die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers, die sich im Zusammenhang mit dem Internet ergeben. Inwieweit darf der Arbeitgeber die Internetnutzung seiner Angestellten während der Arbeitszeit überwachen. Und muss auch er aufpassen, in welcher Form er sich im Internet über seine Arbeitnehmer äußert?

Private Internetnutzung am Arbeitsplatz?

Die Vorteile der betrieblichen Internetnutzung sind zahlreich – auch dann, wenn Arbeitnehmer ab und an einen „Privatausflug“ ins Netz unternehmen. Aus diesem Grund drücken Arbeitgeber oft ein Auge zu, auch wenn sie die private Nutzung grundsätzlich untersagen könnten. Aber auch, wenn das private Surfen während der Arbeitszeit nicht ausdrücklich verboten ist, verletzen Mitarbeiter durch allzu ausschweifenden Gebrauch dieses Privilegs ihre arbeitsvertraglichen Pflichten. Zwar wird in den meisten Fällen zunächst eine Abmahnung erfolgen müssen, aber bei extrem ausufernden Verstößen kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein. Dies kann zum einen der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer durch das Aufrufen pornographischer Inhalte eine Rufschädigung des Arbeitgebers riskiert. Heikel ist dabei auch eine Gefährdung durch Viren oder andere Schadsoftware. Zum anderen kann die private Internetnutzung vom zeitlichen Umfang her so stark ins Gewicht fallen, dass der Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs gemacht werden kann. Hier muss der Arbeitgeber die Ausfallzeiten allerdings konkret nachweisen können. Problematisch ist dabei, dass eine Kontrolle der Internetbrowserdaten grundsätzlich nur bei untersagter Privatnutzung erfolgen kann. Hat der Arbeitgeber das private Surfen auch nur in geringem Umfang erlaubt, so hat er das Fernmeldegeheimnis vollumfänglich zu beachten – was eine Kontrolle der Browserdaten unzulässig machen würde.

Wer auf der sicheren Seite sein möchte, sollte seine private digitale Aktivität daher in die Mittagspause verlegen. Erlaubt der Arbeitgeber hingegen das private Surfen auch während der Arbeitszeit, sollte man es dennoch nicht übertreiben.

Auch Respekt ist eine Arbeitspflicht

Aber auch wenn das Surfen während der Freizeit stattfindet: Alles äußern, was einem in den Sinn kommt, darf man auch dann nicht -  zumindest in Hinblick auf das Arbeitsverhältnis. Beleidigungen und unternehmensschädliche Äußerungen können zu einer Abmahnung, im Extremfall auch zu einer Kündigung führen.

Wer im Internet Beiträge veröffentlicht, macht zunächst einmal von seinem Grundrecht auf Meinungsfreiheit Gebrauch. Dieses Grundrecht wird aber nicht grenzenlos gewährt. Denn die arbeitsvertragliche Pflicht zur Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis, stellt in Sachen Meinungsäußerung in sozialen Netzwerken eine Beschränkung dar.

Dabei passiert es oft ohne großes Nachdenken: Ein schneller Klick und die eigenen Gedanken sind einem weiten Empfängerkreis zugänglich oder sogar vollständig öffentlich. Hat man einmal gepostet, ist es schwierig, das Geschriebene wieder zurückzuholen. Selbst wenn man einen Post löscht, vollständig ungeschehen lässt er sich wohl nicht mehr mehr machen. Es gilt die Regel: Das Internet vergisst nichts. Schon aus diesem Grund sollte man lieber noch einmal tief durchatmen, bevor man seinem Frust über den Chef oder die Kollegen in den sozialen Medien Luft macht. Anderenfalls können ernste Konsequenzen für den Job drohen.

Dabei kommt es natürlich in erster Linie auf die Umstände des Einzelfalls an. Eine sachlich zutreffende Kritik, die ebenso geäußert wird, ist in der Regel vom allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und von seinem Recht auf freie Meinungsäußerung gedeckt und wird insofern keine Abmahnung oder gar Kündigung auslösen. Anders kann es bei bewusst wahrheitswidrigen oder beleidigenden Äußerungen aussehen. Entscheidend für die Frage, ob durch einen Post arbeitsrechtliche Konsequenzen gerechtfertigt sind, ist auch, ob dieser öffentlich gemacht wurde oder durch die Privatsphäre-Einstellungen nur einem begrenzten Publikum zugänglich sein sollte.

Der Arbeitgeber kann Missverständnissen vorbeugen, indem er verbindliche Richtlinien für den Umgang mit sozialen Medien festlegt. Ein klarer Rahmen, der auch mögliche Rechtsfolgen aufzeigt und auf die grundsätzliche Eigenverantwortung des Arbeitnehmers in Bezug auf dessen Kommunikationsverhalten hinweist, unterstützt bei einem verantwortungsvollen und reflektierten Umgang mit sozialen Netzwerken.

[caption id="attachment_3218" align="aligncenter" width="1000"] Bloomicon / shutterstock[/caption]

Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers

Aber auch den Arbeitgeber treffen Rücksichtnahmepflichten rund um das Internet. Deutlich wurde dies an einem Fall, den 2012 das hessische Landesarbeitsgericht zu entscheiden hatte: Die Klägerin wandte sich hier gegen ihren ehemaligen Arbeitgeber, da dieser auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Klägerin weiterhin auf dem News-Blog mit einem Profileintrag inklusive Foto führte. Auch auf Aufforderung sah der besagte Arbeitgeber – eine Steuer- und Rechtsanwaltssozietät – keine Veranlassung den Eintrag zu löschen. Das LAG hingegen gab der Klägerin Recht und billigte ihr einen Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch zu. Durch die zeitliche unbegrenzte und allgemein zugängliche Veröffentlichung sei das Persönlichkeitsrecht der Klägerin verletzt. Zudem könnten berufliche Nachteile drohen, da durch den Blog-Eintrag der unzutreffende Eindruck entstünde, die Klägerin sei weiterhin in der Sozietät beschäftigt.

Das Beispiel verdeutlicht, dass auch der Arbeitgeber gehalten ist, seine Äußerungen im Internet zu bedenken und das Persönlichkeitsrecht seiner Mitarbeiter zu beachten – auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet wurde.

Im Umkehrschluss könnte nach dem oben geschilderten Fall argumentiert werden, dass auch der Arbeitgeber in ähnlichen Fällen einen Beseitigungs- und Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitnehmer hat. Behaupten Arbeitnehmer beispielsweise auf Berufsnetzwerken wie Linkedin oder XING auch nach dem Austritt aus dem Unternehmen weiterhin, dort beschäftigt zu sein, wirken die Rücksichtnahmepflichten zu Gunsten des Arbeitgebers. Dieser kann sich auf seine grundrechtlich geschützte Unternehmerfreiheit aus Art. 12 Abs. des Grundgesetztes berufen. Damit kann er vom Arbeitnehmer verlangen, die unzutreffende Behauptung noch Arbeitnehmer der Firma zu sein, zu unterlassen.

Das Internet und besonders die sozialen Netzwerke bieten also für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen zahlreiche Fallstricke. Es empfiehlt sich daher, sich in diesem Umfeld mit Bedacht zu bewegen, um nicht eines Tages über die eigenen virtuellen Aktivitäten zu stolpern.