Die meisten Arbeitnehmer haben sich schon einmal mit einer „normalen“ fristgerechten oder fristlosen Kündigung auseinandergesetzt. Die Änderungskündigung hingegen fristet eher ein Dasein als große Unbekannte. Sie bietet Arbeitgebern eine Möglichkeit, den Mitarbeiter grundsätzlich zu halten, das Arbeitsverhältnis jedoch unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. Damit wirkt die Änderungskündigung zunächst weniger einschneidend als eine „normale“ Kündigung – sie ist quasi Chance und Risiko zugleich. Für den Fall einer Änderungskündigung haben Arbeitnehmer verschiedene Reaktionsmöglichkeiten. Wir erklären, was man beachten sollte und welches Vorgehen strategisch sinnvoll ist.
Was versteht man unter einer Änderungskündigung?
Eine Änderungskündigung setzt sich zwingend aus zwei Elementen zusammen. Sie umfasst die Beendigungskündigung (also die Beendigung des gesamten Arbeitsverhältnisses) und ist verbunden mit dem Angebot, den Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Zwar klingt der Begriff der Änderungskündigung zunächst eher positiv. Davon sollte man sich jedoch nicht täuschen lassen, da auch eine Änderungskündigung eine „echte“ Kündigung darstellt und entsprechend ernstgenommen werden sollte.
Denn zum einen stellen die neuen Bedingungen zumeist eine Verschlechterung gegenüber dem ursprünglichen Vertrag dar und zum anderen kommt es zur Beendigung des gesamten Arbeitsverhältnisses, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt.
Änderungen auch über das Direktionsrecht möglich?
Möchte der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen ändern, so sollte er vorab prüfen, ob er die begehrten Änderungen nicht auch über das sogenannte Direktionsrecht erreichen kann. Das Direktionsrecht besagt, dass grundsätzlich der Arbeitgeber nach „billigem Ermessen“ festlegen kann, wo, wie und wie lange seine Beschäftigten arbeiten. Die Weisung darf dabei allerdings nicht im Widerspruch zum Arbeitsvertrag oder zu gesetzlichen Regelungen stehen.
Wie weit das Direktionsrecht reicht, hängt also insbesondere von den konkreten arbeitsvertraglichen Vereinbarungen ab. Kann also beispielsweise ein neuer Arbeitsplatz nicht im Rahmen des Direktionsrechts zugewiesen werden, ist eine Änderungskündigung erforderlich.
Vorrang der Änderungskündigung
Grundsätzlich kommt der Änderungskündigung Vorrang vor einer Beendigungskündigung zu. Dies folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Gibt es also eine objektiv mögliche und beiden Parteien auch zumutbare Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Unternehmens, so muss dieser dem Mitarbeiter vor jeder ordentlichen und außerordentlichen Kündigung angeboten werden. Die Änderungskündigung hat daher große praktische Bedeutung.
Nur ausnahmsweise kann der Arbeitgeber von einer Änderungskündigung absehen – beispielsweise dann, wenn die Änderung zuvor hinreichend bestimmt angeboten und vom Arbeitnehmer abgelehnt wurde.
Wirksamkeit einer Änderungskündigung
Ebenso wie eine reguläre (Beendigungs-)Kündigung, muss eine Änderungskündigung bestimmte Voraussetzungen erfüllen, um wirksam sein zu können.
So gilt zunächst das Schriftformerfordernis aus § 623 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) auch für die Änderungskündigung. Das Schriftformerfordernis erstreckt sich dabei auch auf das Änderungsangebot, wobei Vertragsbedingungen, die ohne Änderung fortgelten sollen, dann nicht schriftlich angegeben werden müssen, wenn aus dem schriftlichen Vertragsangebot hervorgeht, in welcher Weise diese Vertragsbedingungen auch künftig weitergelten sollen.
Für die Änderungskündigung gilt die für das jeweilige Arbeitsverhältnis geltende Kündigungsfrist, sie ist für den beendigenden Teil zu beachten, das Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen kann erst für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist erfolgen.
Sofern beim Arbeitgeber ein Betriebsrat besteht, muss dieser auch vor Ausspruch einer Änderungskündigung angehört werden. Dabei sind neben dem Änderungsangebot auch die Gründe für die angestrebte Änderung mitzuteilen. Bei fehlender Beteiligung des Betriebsrats ist die Änderungskündigung unwirksam.
Eine Änderungskündigung muss zudem hinreichend bestimmt sein. Für den Arbeitnehmer muss direkt aus dem Angebot ersichtlich sein, welche Arbeitsbedingungen für ihn zukünftig gelten und ab wann die Änderungen eintreten sollen. Das Angebot muss so präzise erfolgen, dass der Arbeitnehmer nur mit einem „Ja“ anzunehmen und nicht etwa noch Nachforschungen zu unternehmen braucht. Erfüllt eine Änderungskündigung diese Anforderungen nicht, so kann sie allein deshalb unwirksam sein.
Sachlicher Grund erforderlich
Auch für eine Änderungskündigung benötigt der Arbeitgeber einen sachlichen Grund. Die Änderung der Arbeitsbedingungen muss aus persönlichen, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen unvermeidbar sein, da sie ansonsten nicht sozial gerechtfertigt sein kann.
Welche Reaktionsmöglichkeiten gibt es?
Erhält ein Arbeitnehmer eine Änderungskündigung, so gibt die folgenden Reaktionsmöglichkeiten.
1. Lehnt der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ab oder verhält sich diesbezüglich gar nicht, so wird das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet. Es besteht sodann die Möglichkeit, binnen drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Hier gilt die Devise: Alles oder nichts – ist die Kündigungsschutzklage erfolgreich, so besteht das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen fort. Verliert der Mitarbeiter den Prozess jedoch, ist er damit auch seinen Job los.
2. Natürlich kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot auch ablehnen und das daraus folgende Ende des Arbeitsverhältnisses akzeptieren, ohne Kündigungsschutzklage gegen die Änderungskündigung zu erheben. Dies wird in aller Regel für beide Seiten die unbefriedigendste Reaktionsmöglichkeit sein: Denn der Arbeitgeber verliert einen Mitarbeiter, den er unter geänderten Bedingungen grundsätzlich halten wollte und der Arbeitnehmer steht ohne Job da.
3. Der Arbeitnehmer hat auch die Möglichkeit, das Angebot seines Arbeitgebers vorbehaltlos anzunehmen. Dies führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich nach den Vorstellungen des Arbeitgebers geändert wird – Schutzmaßnahmen nach dem Kündigungsschutzgesetz stehen in diesem Fall dann nicht mehr zur Verfügung. Für den Arbeitgeber wird diese Reaktion des Mitarbeiters meist Grund zur Freude sein, da er so die angestrebten Änderungen ohne Rechtsstreitigkeiten verwirklichen kann.
4. Wird dem Arbeitnehmer ein Änderungsangebot unterbreitet, so kann er es auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass er gerichtlich festgestellt lässt, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Dieser Vorbehalt aus § 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) muss dem Arbeitgeber innerhalb der gesetzten Annahmefrist, spätestens aber vor Ablauf von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden.
Auf diese Weise geht der Arbeitnehmer auf Nummer sicher: Gewinnt er den Prozess, so bleibt alles unverändert, verliert er jedoch, besteht das Arbeitsverhältnis fort, allerdings dann zu den geänderten Bedingungen.
Sollte man bei einer Änderungskündigung fachlichen Rat einholen?
Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer empfiehlt es sich, bei einer Änderungskündigung einen Experten zu Rate zu ziehen.
Da mit einer Änderungskündigung grundsätzlich eine Verschlechterung der bisherigen Arbeitsbedingungen verbunden ist, müssen Arbeitnehmer strategisch vorgehen. Eine vorschnelle Annahme oder Ablehnung des Änderungsangebots ist nicht empfehlenswert. Alle Möglichkeiten sichert man sich mit der Annahme unter Vorbehalt. Dabei muss auf jeden Fall die gesetzliche Frist von drei Wochen beachtet werden. Die Frist von drei Wochen ist dann auch bei der Erhebung der Änderungsschutzklage unbedingt einzuhalten – wird die Klagefrist versäumt, so erlischt ein zuvor erklärter Vorbehalt. Vor Erhebung der Kündigungsschutzklage sollte man sich anwaltlich über die Erfolgsaussichten der Klage beraten lassen.
Falls sie rechtlichen Beistand im Falle einer Änderungskündigung benötigen, sind wir – Dr. Granzin Rechtsanwälte – mit unserer langjährigen Erfahrung als Fachanwälte für Arbeitsrecht der richtige Ansprechpartner für sie.
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