„Das war’s“ – die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, kurz Kündigung. Was für den einen ein erwünschter Neuanfang ist, kann für den anderen zum Albtraum werden. Gekündigt zu werden – viele Menschen verbinden mit dieser Vorstellung nach wie vor eine persönliche Niederlage. Dazu gesellt sich natürlich auch die Angst, mit einer beruflichen Demission im Lebenslauf fortan schlechtere Chancen auf einen neuen Job zu haben. Das muss nicht so sein, zumal meistens auch die Frage die Frage des „wie“ viel entscheidender ist als die des „ob“. Kündigungen sind gang und gäbe im modernen Arbeitsalltag und allein deshalb kann es sich lohnen, einen genaueren Blick auf dieses Thema zu werfen. Unter welchen Umständen kann eine Kündigung überhaupt ausgesprochen werden? Welche Fristen müssen eingehalten werden, damit eine Kündigung wirksam ist und muss man jede Kündigung akzeptieren oder kann man sich wehren? Im heutigen Beitrag widmen wir uns den Basics und richten zum Abschluss das Augenmerk noch auf einige besonders kuriose Fälle von (fristlosen) Kündigungen.

 

Die verschiedenen Arten einer Kündigung

 

Mit dem Thema Kündigung assoziieren viele Menschen unwillkürlich die fristlose Entlassung, wobei gerade diese eher die Ausnahme darstellen dürfte. Für die fristlose Kündigung, auch außerordentliche Kündigung genannt, sind keine Fristen zu beachten. Vielmehr ist erforderlich, dass der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund nachweisen kann. Fällt eine Beschäftigung unter das Kündigungsschutzgesetz, so muss der Arbeitgeber auch bei fristgerechter Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwingend einen Kündigungsgrund angeben. Arbeitnehmer hingegen können eine ordentliche Kündigung auch ohne Begründung aussprechen. Aber zu differenzieren ist nicht nur zwischen ordentlicher und außerordentlicher Kündigung, sondern auch nach dem Kündigungsgrund. Folgende Varianten kommen in der Praxis am häufigsten vor:

 

  • Betriebsbedingte Kündigung

 

Umstrukturierung einer Abteilung oder das Schließen eines ganzen Standorts – für eine Kündigung sind zahlreiche Gründe denkbar, die mit der Person des Arbeitnehmers nichts zu tun haben. Wenn betriebliche Gründe vorliegen, die es dem Arbeitgeber unmöglich machen, den Arbeitnehmer weiterhin zu beschäftigen, kann dies zu einer betriebsbedingten Kündigung führen.

 

  • Personenbedingte Kündigung

 

Eine personenbedingte Kündigung kann aufgrund der Fähigkeiten und Eigenschaften des Arbeitnehmers erfolgen. Ist der Arbeitnehmer außerstande die ihm übertragenen Aufgaben vertragsgemäß zu erfüllen und besteht auch keine alternative Beschäftigungsmöglichkeit, so kann ihm nach einer beiderseitigen Interessenabwägung unter Umständen die Kündigung ausgesprochen werden. Der wohl häufigste Unterfall hierbei ist die krankheitsbedingte Kündigung. Ist der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage, dem Arbeitsverhältnis wie vertraglich vereinbart gerecht zu werden, so kann in engen gesetzlichen Grenzen eine krankheitsbedingte Kündigung ergehen. Die strengen Voraussetzungen dafür sind im Kündigungsschutzgesetz definiert.

 

  • Verhaltensbedingte Kündigung

 

Steht das Verhalten des Arbeitnehmers im Widerspruch zu seinen Vertragspflichten und wird infolgedessen das Arbeitsverhältnis belastet, kommt es in der Regel zunächst zu einer Abmahnung durch den Arbeitgeber. Verstößt der Arbeitnehmer weiterhin gegen ihm obliegende Pflichten, erbringt er schlechte oder sogar gar keine Leistungen und bleibt die Abmahnung im Ergebnis wirkungslos, dann kann in letzter Konsequenz eine verhaltensbedingte Kündigung erfolgen. Bei besonders schwerwiegendem Fehlverhalten kann bisweilen auch eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ergehen.

 

Kündigung - den Schreibtisch räumen - Dr. Granzin Rechtsanwälte

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Welche Kündigungsfristen gelten?

Kündigungsfristen sind grundsätzlich bei jeder ordentlichen Kündigung einzuhalten. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt. Die Grundkündigungsfrist aus § 622 Abs. 1 BGB beträgt 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende. Diese Frist bleibt für den Arbeitnehmer grundsätzlich immer gleich. Denn die Regelung des § 622 Abs. 2, nach der sich die Kündigungsfrist bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert, trifft nach dem Willen des Gesetzgebers den Arbeitgeber, nicht auch den Arbeitnehmer. Allerdings besteht die Möglichkeit, eine beidseitige Geltung dieser Vorschrift vertraglich zu vereinbaren.

Zu beachten ist in diesem Zusammenhang auch eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes. Die Regelung des § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB sieht derzeit nämlich noch vor, dass Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr für die Berechnung der Dauer der Betriebszugehörigkeit nicht mitzuzählen sind. Da nach der Entscheidung des EuGH vom 19.10.2010 diese Vorschrift wegen eines Verstoßes gegen das Verbot der Ungleichbehandlung aufgrund des Alters europarechtswidrig ist, darf sie von deutschen Gerichten nicht mehr angewendet werden.  Damit sind sämtliche Beschäftigungszeiten für die Berechnung der Kündigungsfrist zugrunde zu legen.

Die kuriosesten Kündigungsfälle

Für großes Aufsehen sorgten in den vergangenen Jahren immer wieder die sogenannten „Bagatellkündigungen“, wenn Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Eigentumsdelikte vorwarfen und  mitunter wegen Cent-Beträgen eine  fristlose Kündigung aussprachen. Am bekanntesten von diesen dürfte wohl der Fall Emmely sein: Eine Supermarktkassiererin wurde nach 31 Dienstjahren fristlos entlassen, weil sie Pfandbons im wert von € 1,30 unterschlagen haben soll. Eine Kündigungsschutzklage scheiterte zunächst, bis nach weiteren Instanzen das Bundesarbeitsgericht 2010 die Kündigung schließlich als unverhältnismäßig aufhob. Zahlreichen Beispielen aus der jüngeren Vergangenheit liegt ein ähnlicher Sachverhalt zugrunde – was ganz unschuldig daherkommt, hat oftmals drastische Folgen:

 

  • Das Arbeitsgericht Hamburg entschied 2015, dass einer Krankenschwester nach 23 Dienstjahren nicht fristlos gekündigt werden darf, wenn sie 8 halbe belegte Brötchen aus dem Kühlschrank des Pausenraums entnimmt.
  • Auch Stromdiebstahl ist Mitarbeitern schon zum Verhängnis geworden. Das heimliche Aufladen eines Handys verursachte Stromkosten von 0,014 Cent, ein anderes Mal schlug die Aufladung eines Akkus für einen elektrischen Roller mit 1,9 Cent zu Buche. Beide Mitarbeiter wurden zunächst fristlos gekündigt. Letztlich hatten die Kündigungen jedoch keinen Bestand, weil der Schaden für den Arbeitgeber allzu geringfügig war.
  • Ein Mitarbeiter einer Metzgerei verdeckte bewusst wochenlang seinen Pausenchip so, dass das dafür vorgesehene Gerät seine Pausen nicht aufzeichnete. Auf diese Weise erschlich er sich fast vier Stunden bezahlte Arbeitszeit – und erhielt die fristlose Kündigung.
  • Eine Altenpflegerin, die 6 Maultaschen von der Verpflegung der Heimbewohner abgezweigt hatte, verlor nach 17 Jahren Betriebszugehörigkeit ihren Job. Im Wege eines Vergleichs wurde ihr schließlich eine Abfindung angeboten.
  • Ein Müllmann wollte 2008 ein ausrangiertes Kinderbett aus einem Container seines Arbeitgebers für sein eigenes Kind mit nach Hause nehmen. Dazu kam es zwar nicht, weil er noch auf dem Werkgelände aufgehalten wurde – die fristlose Kündigung folgte dennoch am nächsten Tag. Das Arbeitsgericht Mannheim hielt diese für nicht gerechtfertigt, sodass der Mann nach dem Urteil in seiner alten Firma weiterbeschäftigt wurde.

 

Leitfall für diese und weitere Bagatelldiebstähle ist das sogenannte „Bienenstich-Urteil“ des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 1984.  Damals hatte das Gericht über die fristlose Kündigung einer Mitarbeiterin zu entscheiden, die ein Stück Bienenstich aus der Auslage genommen und gegessen haben soll – und erklärte diese für zulässig. Danach galt lange der Grundsatz „Wer klaut, fliegt“.

 

Kündigung - Gefeuert werden - Dr. Granzin Rechtsanwälte

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Mittlerweile kommt die Rechtsprechung in solchen Fällen mitunter auch zu anderen Ergebnissen, wie auch an einigen der obenstehenden Beispiele deutlich wird. Es kommt in solchen Fällen jedenfalls weniger auf den materiellen Schaden an, als vielmehr auf das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien. Dieses kann auch durch einen geringfügigen Schaden so zerstört werden, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zumutbar ist, sodass eine  fristlose Kündigung rechtmäßig sein kann. Eine pauschale Aussage dahingehend, ab wann eine Bagatellgrenze gilt, ist daher nicht möglich; jeder Einzelfall muss genau geprüft und bewertet werden.

Insgesamt gilt somit die alte Weisheit „Vorsicht ist besser als Nachsicht“. Die Praxis zeigt aber auch, dass gerade bei fristlosen Kündigungen die meisten Fehler passieren. Wer eine fristlose Kündigung erhält, sollte deshalb genau prüfen lassen, ob diese überhaupt gerechtfertigt ist.