Jahresendupdate

Es ist fast vorbei…jedenfalls das Jahr 2020. Ein Jahr, das uns alle vor bislang unbekannte Herausforderungen stellt und mit Situationen konfrontiert, die wir uns zuvor nicht hätten (alb)träumen lassen. Ganz besonders haben sich die Herausforderungen dieses Jahres auch auf unser Arbeitsleben ausgewirkt. Jeder einzelne von uns – sowie auch Politik und die Rechtsprechung – haben im Jahr 2020 Mittel und Wege finden müssen, um den derzeit herrschenden Ausnahmezustand zu bewältigen. Mit größter praktischer Auswirkung auf das Arbeitsleben waren neben der Heim- auch die Kurzarbeit und die neuartige Möglichkeit zur steuerfreien Einmalzahlung in Form einer Coronaprämie. Letztere sollen in dem heutigen Artikel nochmals näher beleuchtet werden.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes

Die Kurzarbeit und das Kurzarbeitergeld, geregelt in §§ 95 ff. SGB III ist keine Pandemieerfindung, vielmehr gab es dieses Instrument auch schon zuvor. Doch noch nie wurde es in dem Maße benötigt und genutzt wie in diesem Jahr. Auch aufgrund des aktuell herrschenden Lock-Downs wurden einige Arbeitnehmer nach Hause und die Kurzarbeit geschickt. Um auch im nächsten Jahr den Zugang zu Kurzarbeitergeld zu erleichtern, beschloss der Bundestag Ende November 2020 die Verlängerung der aktuellen Zugangserleichterungen bis 31.12.2021. Die Sozialversicherungsbeiträge werden weiterhin vollumfänglich erstattet, die Bezugsdauer für Kurzarbeit bleibt auf bis zu 24 Monate verlängert. Das Beschäftigungssicherungsgesetz wird im parlamentarischen Verfahren derzeit behandelt und soll ebenfalls zum 01.01.2021 in Kraft treten. Es beinhaltet die Verlängerung der Regelung zur Erhöhung des Kurzarbeitergeldes auf 70 % bzw. 77 % ab dem vierten Monat und 80 % bzw. 87 % ab dem siebten Monat Kurzarbeit bis zum 31.12.2021. Ferner fixiert es die Verlängerung der Hinzuverdienstregelung bis zum 31.12.2021, durch die der Hinzuverdienst im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung nicht auf das Kurzarbeitergeld angerechnet wird.

Kann Kurzarbeit einfach so eingeführt werden?

Vielen ist nicht bewusst, dass trotz zahlreicher Lockerungen beim Antragsverfahren von Kurzarbeitergeld die Kurzarbeit als solche nicht ohne Weiteres eingeführt werden darf. Kurzarbeit bedeutet einen erheblichen Einschnitt in den Arbeitsalltag und das den Arbeitnehmern zur Verfügung stehende Arbeitsentgelt. Daher bedarf es für die Einführung von Kurzarbeit einer Rechtsgrundlage. Eine Regelungsmöglichkeit ist hier der Arbeitsvertrag – ein derartiger Passus und wird wohl in Zukunft zu einer Standardklausel werden, gegenwärtig ist dies jedoch häufig noch nicht der Fall. Auch in Betriebsvereinbarungen, Dienstvereinbarungen, Tarifverträgen und anderen kollektivrechtlichen Regelungen kann eine Regelung getroffen sein. Wenn all diese Regelungsinstrumente keine Regelung zur Kurzarbeit vorsehen, bleibt nur der Weg einer nachträglichen Vereinbarung. Für eine Arbeitsvertragsänderung/-ergänzung ist jedoch die Zustimmung des Arbeitnehmers erforderlich. 

Ablehnung der Zustimmung zur Kurzarbeit?

Ist der Arbeitnehmer jedoch mit dieser Änderung nicht einverstanden und weigert sich, der Vertragsänderung zuzustimmen, bleibt dem Arbeitgeber nur ein Weg zur Durchsetzung: Die Änderungskündigung. 

Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung erklärt ihr Wesen im Namen bereits selbst, sie besteht nämlich aus zwei Teilen. Das Arbeitsverhältnis wird beendet (Kündigung). Doch gleichzeitig mit der Beendigung bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein neues Arbeitsverhältnis an. Die Bedingungen des neuen Arbeitsverhältnisses werden von den vorherigen Modalitäten abweichen (Änderung). Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot des neuen Arbeitsverhältnisses an, werden die veränderten Arbeitsvertragskonditionen zwischen den auch vormaligen Vertragsparteien vereinbart. Lehnt der Arbeitnehmer das neue Angebot jedoch ab, endet das Arbeitsverhältnis gänzlich.

Wann kann eine Änderungskündigung ausgesprochen werden?

Da die Änderungskündigung eine „normale Kündigung“ enthält, kann diese ebenfalls nur wirksam ausgesprochen werden, wenn auch eine Beendigungskündigung wirksam ausgesprochen werden könnte. Wenn auf das Arbeitsverhältnis das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, ist auch bei der Änderungskündigung ein sozial rechtfertigender Kündigungsgrund Wirksamkeitsvoraussetzung. Näheres zur Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes finden Sie in unserem Artikel Allgemeiner Kündigungsschutz – Gilt dieser für jedermann? 

Ist die Einführung von Kurzarbeit in einem Betrieb erforderlich, besteht aber bislang keine rechtliche Grundlage hierzu, stellt die Änderungskündigung einen Weg dar, wie der Arbeitgeber die Voraussetzungen für die Kurzarbeit schaffen kann. Er spricht sodann eine Kündigung aus und bietet das neue Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitsvertrag an, welcher eine Regelung über die Kurzarbeit enthält. 

Welche Formen der Änderungskündigung gibt es?

Grundsätzlich kann eine Änderungskündigung sowohl als ordentliche fristgemäße Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen ausgesprochen werden, als auch als außerordentliche fristlose Kündigung. 

Die fristlose Änderungskündigung

Die wirksame außerordentliche fristlose Änderungskündigung gab es bislang in der Arbeitsrechtler lediglich in der Theorie. Doch im Rahmen der Corona-Pandemie waren einige Unternehmen gezwungen, sich auf rechtlich unerprobten Grund vorzuwagen, um Kurzarbeit in dem Betrieb zeitnah einführen zu können. Als erstes Arbeitsgericht entschied das Arbeitsgericht Stuttgart in dem Urteil vom 22.10.2020 zum Aktenzeichen 11 Ca 2950/20, dass die dort streitgegenständliche fristlose Änderungskündigung zur Einführung von Kurzarbeit wirksam sei. In dieser Einzelfallentscheidung kam es zu einem erheblichen Arbeitsausfall in Folge der Corona-Pandemie. Dieser stelle das dringende betriebliche Erfordernis dar, welches die Änderungskündigung rechtfertige. Gleichzeitig betonte das Gericht jedoch, dass es stets erforderlich sei, eine umfassende Verhältnismäßigkeitsprüfung vorzunehmen. Insbesondere habe der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung den Versuch zu unternehmen, die Regelung zur Kurzarbeit auf einem anderen Wege zu vereinbaren. Die einzuführende Regelung sollte zunächst nur die Möglichkeit schaffen, Kurzarbeit einzuführen, während die Einführung selbst eine Vorlaufzeit (im Regelfall ca. zwei bis drei Wochen) enthält. Zudem muss die Einführung der Kurzarbeit so dringend sein, dass die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Letztlich ist davon auszugehen, dass die Corona-Pandemie einen Dauertatbestand darstelle, sodass die zweiwöchige Frist, innerhalb derer die fristlose Kündigung ausgesprochen werden müsse, erst zu laufen beginne, wenn der Dauertatbestand und damit die Pandemie vorbei sei. Mit diesem Urteil bekam die fristlose Änderungskündigung in der arbeitsrechtlichen Bewertung der Pandemie ein Gesicht.

Wie verhalte ich mich am besten, wenn mir eine Änderungskündigung ausgesprochen wird?

Neben den Möglichkeiten, sich mit der Änderungskündigung einverstanden zu erklären und sich hiergegen zu wehren, gibt es eine dritte Variante, dies sog. Vorbehaltsannahme. Es ist möglich, die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung der Wirksamkeit der Kündigung anzunehmen. Diese Vorbehaltserklärung muss dem Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer zugehen. Bei einer fristlosen Änderungskündigung muss dies laut Rechtsprechung ohne schuldhaftes Zögern geschehen. Mit der Vorbehaltsannahme verbleiben dem Arbeitnehmer die meisten Handlungsoptionen. In diesem Fall wird die Änderungskündigung gerichtlich auf ihre Wirksamkeit überprüft ohne Gefährdung des Bestands des Arbeitsverhältnisses. Der prozessuale Ablauf in dieser Variante ist ähnlich dem bei der originären Beendigungskündigung. Die Änderungsschutzklage ist – genau wie die Kündigungsschutzklage – binnen einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Änderungskündigung bei dem zuständigen Arbeitsgericht anzugreifen. Das Gericht überprüft sodann die Wirksamkeit der Änderungskündigung, Ziel ist die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Bedingungen. 

Corona Prämie

Seit Anfang des Jahres können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern eine steuerfreie Sonderzahlung bis zu max. € 1.500,00 Sonderzahlung gewähren. Die Möglichkeit der Leistung einer sogenannte Corona-Prämie (auch Corona-Bonus genannt) ist derzeit befristet bis zum 31.12.2020. Das bedeutet, dass nur Zahlungen, die bis zu diesem Datum bei den Arbeitnehmern eingehen, steuerfrei sind. Es gibt jedoch immer wieder Stimmen, die berichten, dass diese Regelung bis Juni 2021 verlängert werden soll, der Entwurf des Jahressteuergesetzes jedenfalls sieht die steuerfreie Möglichkeit der Zahlung bis zum diesem Datum vor. Entscheidend ist hierbei der Zeitpunkt des Zuflusses beim Arbeitgeber, die rechtzeitige Abrechnung, aber verspätete Zahlung reicht nicht aus für die steuerfreie Leistung. Wer seinem Arbeitnehmer insofern ein steuerfreies „Jahresendgeschenk“ machen möchte, sollte die Zahlung des Bonus – nach aktueller Gesetzeslage – bis zum Jahresende des Zufluss bewirken. Wichtig ist hierbei, dass die Prämie nicht anstelle von Vergütung zahlt, sondern zur Vergütung hinzutritt. 

Wir stehen Ihnen als Fachanwälte für Arbeitsrecht zur Seite bei der Entscheidung über den Umgang mit einer Änderungskündigung: Dr. Granzin Rechtsanwälte