Fast jeder Arbeitnehmer ist mit dem üblichen Prozedere der Jobsuche vertraut. Man wird auf eine Stelle aufmerksam, sendet dem Arbeitgeber seine Bewerbungsunterlagen zu und hofft darauf, in einem nächsten Schritt zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden. Hat man es bis dahin geschafft, möchte man als Bewerber natürlich einen besonders guten Eindruck machen. Der Arbeitgeber wiederum hat ein großes Interesse daran, sich ein möglich umfassendes Bild von seinem potentiellen Mitarbeiter zu machen – dieses Interesse erstreckt sich häufig auch auf solche Informationen, die den Arbeitgeber rein rechtlich betrachtet nichts angehen. Gewisse Fragen sind im Bewerbungsgespräch tabu – werden sie dennoch gestellt, steht dem Kandidaten unter Umständen ein sogenanntes Recht zur Lüge zu. Was Arbeitgeber fragen dürfen und wann ein Bewerber lügen darf, erklären wir im folgenden Beitrag.
Zulässige oder unzulässige Fragen im Bewerbungsgespräch?
Grundsätzlich gibt es ein Fragerecht des Arbeitgebers. Dieses erstreckt sich auf solche Fragen, an deren Klärung der Arbeitgeber in Hinblick auf ein zukünftiges Arbeitsverhältnis ein sachlich berechtigtes Interesse hat. Private Angelegenheiten des Kandidaten hingegen gehen den Arbeitgeber im Rahmen des Bewerbungsprozesses nichts an. Häufig schützt das Persönlichkeitsrecht den Bewerber vor bestimmten Fragen – die er dem Grunde nach nicht t müsste. Die Nichtbeantwortung einer unzulässigen Frage könnte aber möglicherweise eine Benachteiligung im weiteren Bewerbungsprozess zur Folge haben, sodass der Kandidat in diesen Fällen das Recht zur Lüge hat – er darf dann bewusst mit der Unwahrheit antworten. Lügt ein Bewerber als Reaktion auf eine rechtlich unzulässige Frage, hat seine wahrheitswidrige Aussage rechtlich gesehen keine negativen Folgen. Die praktisch erlaubten Lügen führen jedoch immer wieder zu Streitfällen vor Gericht. Denn wurde die Frage doch zulässigerweise gestellt, kann eine unwahre Antwort den Arbeitgeber dazu berechtigen, den Arbeitsvertrag wegen „arglistiger Täuschung“ anzufechten.
Typische Fragen im Bewerbungsgespräch
Es gibt eine ganze Reihe von Fragen, die im Bewerbungsprozess gestellt werden können. Ob ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an ihrer Beantwortung besteht oder ob es sich um unzulässige Fragen handelt, zeigt die folgende Übersicht:
1. Schwangerschaft
Die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwangerschaft der Bewerberin ist unzulässig, was sich aus § 7 Abs. 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ergibt. Wird sie dennoch gestellt, dürfen Sie eine in Wahrheit gegebene Schwangerschaft verheimlichen.
2. Krankheit
Allgemein gesprochen muss der Bewerber keine Auskunft über seinen Gesundheitszustand geben. Der Arbeitgeber darf aber nach Krankheiten fragen, wenn an der Beantwortung der Frage ein berechtigtes Interesse für die Tätigkeit, den Betrieb oder die übrigen Arbeitnehmer besteht. Hängt etwa die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz von dessen Gesundheitszustand ab, kann eine darauf abzielende Frage zulässig sein.
3. Behinderung/Schwerbehinderung
Im Vorstellungsgespräch sollte weder nach einer Behinderung noch nach der Eigenschaft als Schwerbehinderter gefragt werden. Bei der Schwerbehinderung ist eine Ausnahme von diesem Grundsatz nur dann zu machen, wenn die Schwerbehinderung die vertragsgemäße Tätigkeit des Arbeitnehmers unmöglich macht. Die Frage nach einer Behinderung darf nur dann gestellt werden, wenn sie einen konkreten Bezug zum geplanten Arbeitsplatz aufweist, etwa wenn der Arbeitgeber aufgrund der speziellen Anforderungen der Tätigkeit berechtigte Zweifel an der Eignung des Bewerbers hat.
4. Familienstand
Vor allem Bewerberinnen werden häufig nach ihrem Familienstand befragt. Derartige Fragen sind generell unzulässig und können demnach auch bewusst falsch beantwortet werden, ohne dass nachteilige Folgen in rechtlicher Hinsicht drohen.
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5. Religionszugehörigkeit und politische Überzeugung
Nach der Religionszugehörigkeit oder der politischen Überzeugung eines Arbeitnehmers darf grundsätzlich nicht gefragt werden. Ausnahmen können sich aber unter Umständen bei konfessionellen Arbeitgebern ergeben. So hat eine kirchliche Institution etwa ein berechtigtes Interesse daran, dass die Konfession des zukünftigen Mitarbeiters mit der eigenen übereinstimmt. Entsprechendes kann auch für parteipolitische Betriebe gelten.
6. Fachliche Qualifikationen und beruflicher Werdegang
Der Arbeitgeber hat nachvollziehbarerweise ein besonderes Interesse daran, die fachlichen Fähigkeiten seines Bewerbers sowie dessen bisherigen beruflichen Werdegang zu erfragen. Hier sollte der Bewerber stets wahre Angaben machen. Anderenfalls könnte sich für den Arbeitgeber ein Recht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung ergeben.
7. Vermögensverhältnisse
Nach den Vermögensverhältnissen seines potentiellen Mitarbeiters sollte der Arbeitgeber grundsätzlich nicht fragen. Eine Ausnahme kann sich jedoch dann ergeben, wenn Arbeitnehmer in einem besonderen Vertrauensverhältnis beschäftigt werden sollen, denn dann besteht ein besonderes und auch berechtigtes Interesse an der wahrheitsgemäßen Beantwortung der Frage. Der Arbeitgeber kann anhand der erlangten Informationen auf eine generelle Zuverlässigkeit im Umgang mit Vermögen schließen oder sich ein Bild dahingehend machen, ob bei dem Bewerber die Gefahr der Bestechlichkeit besteht.
8. Wettbewerbsverbote
Der Arbeitgeber darf sich erkundigen, ob ein rechtswirksames Wettbewerbsverbot des Bewerbers besteht, das etwa mit dessen früherem Arbeitgeber geschlossen wurde und welches die Tätigkeit im Unternehmen des neuen Arbeitgebers einschränken würde. Der Bewerber muss den Arbeitgeber sogar ungefragt auf diesen Umstand hinweisen – insoweit besteht eine Offenbarungspflicht des potentiellen Mitarbeiters gegenüber dem Arbeitgeber.
9. Drohende Haftstrafen
Auch in diesem Punkt besteht eine Offenbarungspflicht des Bewerbers. Wurde er zu einer Haftstrafe verurteilt, muss er dies dem Arbeitgeber unaufgefordert mitteilen.
10. Vorstrafen
Die allgemeine Frage nach vorhandenen Vorstrafen ist unzulässig – es fehlt der konkrete Bezug zum geplanten Arbeitsverhältnis. Die Frage kann aber zulässig sein, wenn eine eventuelle Vorstrafe für den zu besetzenden Arbeitsplatz relevant ist. So ist es beispielsweise zulässig, einen Kassierer nach Vorstrafen wegen Eigentums- und Vermögensdelikten zu fragen, da in diesem Fall ein sachlich gerechtfertigtes Interesse des Arbeitgebers an einer wahrheitsgemäßen Auskunft besteht.
11. Herkunft
Fragen nach der ethnischen Herkunft eines Bewerbers sind niemals erlaubt. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet eine Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft.
12. Gewerkschaftszugehörigkeit
Die Frage nach der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gewerkschaft überschreitet das Maß des rechtlich Erlaubten. Hier dürfen folglich unwahre Angaben gemacht werden.
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Und in der Praxis?
Man sieht dementsprechend, dass der Arbeitgeber den Bewerber längst nicht alle Fragen stellen darf, sondern bei privaten oder sachfremden Belangen in seinem Fragerecht eingeschränkt ist. In gewissen Bereichen obliegt allerdings dem Bewerber eine Offenbarungspflicht, sodass er gehalten ist, auch unaufgefordert auch entsprechende Umstände hinzuweisen.
Wer sich gerade auf Jobsuche und damit im Bewerbungsprozess befindet, sollte sich vor dem Gespräch über das Fragerecht des Arbeitgebers informieren, um auf diese Weise vorbereitet angemessen reagieren zu können. Als Arbeitgeber ist man gut beraten, neben dem Personaler noch weitere Personen zum Bewerbungsgespräch hinzuzuziehen. Idealerweise sollte ein Protokoll zum Verlauf des Gesprächs erstellt werden, denn so lässt sich späteren Missverständnissen vorbeugen.
Sollten sie rechtliche Beratung oder Beistand rund um Fragen des Arbeitsrechts benötigen, stehen wir – Dr. Granzin Rechtsanwälte – Ihnen gerne jederzeit mit Erfahrung und Kompetenz zur Seite.
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