Whistleblower – für die einen sind sie Helden, die im Dienste der Gerechtigkeit Missstände im eigenen Unternehmen aufdecken, andere hingegen sehen sie als „Verräter“. Wer sich als Arbeitnehmer mit vermeintlichen oder tatsächlichen Enthüllungen von Gesetzesverstößen oder Korruption zu Lasten von Arbeitgeber oder Kollegen an die Polizei wendet, sieht oft mit einiger Ungewissheit seinem weiteren Schicksal entgegen. Denn im Arbeitsleben ist es häufig schwierig, angemessen auf Missstände zu reagieren. Sogar bei zutreffenden Informationen kann es zu arbeitsvertraglichen Pflichtverstößen kommen.
Keine Abmahnung für Gefährdungsanzeige
Für Aufsehen sorgte Anfang des Jahres der Streit einer Krankenpflegerin mit ihrem Arbeitgeber, den Asklepios Kliniken. Im Sommer letzten Jahres hatte die Krankenschwester eine Abmahnung erhalten, weil sie nach ihrem Dienst eine sogenannte Gefährdungsanzeige verfasst hatte. In dieser wies sie daraufhin, dass infolge der Unterbesetzung nicht auszuschließen sei, dass es zu Fehlern in der Patientenversorgung gekommen sein könnte. Diese Offenheit dankte ihr der Arbeitgeber allerdings nicht – er hielt die Gefährdungsanzeige für unberechtigt und sprach eine Abmahnung aus.
Dagegen wehrte sich die Frau und bekam vor dem Arbeitsgericht Göttingen Recht: Wenn sich die Arbeitnehmerin schon aus der Reserve wage, dürfe ihr daraus kein persönlicher Nachteil entstehen. Da die Krankenpflegerin durch die Gefährdungsanzeige auch die Absicht hatte, Schaden vom Unternehmen abzuwenden und keinerlei Anzeichen für einen Rechtsmissbrauch vorlagen, war die Abmahnung unzulässig.
Die Pflicht zur Meldung
Die gegenseitigen Treue- und Loyalitätspflichten nach §§ 241, 242 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) halten den Arbeitnehmer dazu an, erhebliche Schäden von seinem Arbeitgeber fernzuhalten und bei Kenntnis schädigender Umstände den Arbeitgeber auf diese hinzuweisen. Eine solche Pflicht zur Meldung besteht aber nur bei schwerwiegenden Missständen – ob sie in Betracht kommt, ist im Rahmen einer Verhältnismäßigkeitsprüfung im Einzelfall zu überprüfen.
Handelt es sich dagegen schon auf dem „ersten Blick“ nicht um eine Straftat, sondern lediglich um einen Verstoß gegen betriebsinterne Richtlinien, müssen Hinweisgeber in der Regel zunächst den Vorgesetzten oder die Geschäftsleitung informieren. Zahlreiche tatsächliche oder auch nur vermeintliche Missstände lassen sich schon auf diesem Wege beseitigen.
Gut gemeint, aber schlecht gemacht?
Wer hier überstürzt handelt, indem er sofort an die Öffentlichkeit geht oder Polizei und Staatsanwaltschaft informiert, verstößt womöglich gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Denn als Arbeitnehmer ist man auch verpflichtet, Rücksicht auf den Ruf und die geschäftlichen Interessen seines Arbeitgebers zu nehmen.
Und bei Straftaten?
Haben Arbeitnehmer hingegen Anhaltspunkte dafür, dass Vorgesetzte oder Kollegen Straftaten verüben, sind sie grundsätzlich dazu berechtigt, die Polizei oder die Staatsanwaltschaft einzuschalten. Allerdings sollten Arbeitnehmer auch hier an ihre arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflichten denken und eine Strafanzeige nicht leichtfertig erstatten. Stattdessen kann es auch in solchen Fällen geboten sein, den Verdacht zunächst intern zu klären. Dies gilt allerdings nicht, wenn es sich um erhebliche Straftaten handelt. In solchen Fällen kann sich der Arbeitnehmer direkt an die Polizei wenden und Anzeige erstatten – eine Pflicht zur vorherigen innerbetrieblichen Klärung trifft ihn hier nicht.
Auf den Versuch einer innerbetrieblichen Klärung kann grundsätzlich auch dann verzichtet werden, wenn:
- Straftaten seit Längerem und wiederholt begangen wurden,
- Straftaten von der Geschäftsleitung verübt wurden oder
- der Arbeitnehmer sich an den Straftaten beteiligen und daher selbst strafbar machen würden, falls er nicht Polizei oder Staatsanwaltschaft informiert
In Anbetracht der Tatsache, dass der Erhalt eines Arbeitsverhältnisses gemeinhin den Lebensunterhalt sichert, empfiehlt es sich, die Berechtigung zur Strafanzeige zuvor anwaltlich überprüfen zu lassen.
Verhaltensbedingte Kündigung wegen „Whistleblowing“?
Wer bewusst falsche Verdächtigungen ausspricht, ist nicht schutzwürdig. Dies gilt, wenn Whistleblowing missbräuchlich eingesetzt wird. Wer sich am Arbeitgeber rächen möchte oder hofft, sich einen Karrierevorteil zu verschaffen, indem er einen Kollegen anschwärzt, überschreitet schnell die Grenze zum außerordentlichen Kündigungsgrund.
Aber auch wer in guter Absicht handelt, muss unter Umständen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Denn falsche Behauptungen können für den Betroffenen erheblichen Schaden nach sich ziehen – wie der Arbeitgeber in solchen Fällen reagieren darf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
Abwägung im Einzelfall
Auch wer berechtigte Verdachtsmomente mitteilt, kann dies in einer Weise tun, die für den Arbeitgeber mit erheblichen Nachteilen verbunden ist. Gelangen Informationen an die Öffentlichkeit oder müssen Behörden einschreiten, kann dies weitreichende Folgen haben und in extremen Fällen sogar die Existenz des Unternehmens gefährden.
Bei der Beurteilung, ob eine Meldung noch als eine angemessene und verhältnismäßige Reaktion des Arbeitnehmers bewertet werden kann, können folgende Faktoren Aufschluss geben:
- Hat der Arbeitnehmer zunächst (erfolglos) versucht, den Arbeitgeber auf den Missstand hinzuweisen?
- Handelte der Arbeitnehmer, um auf eine umfassende Aufklärung des Sachverhalts bzw. auf ein Abstellen des Mangels hinzuwirken oder leiteten ihn eigennützige Beweggründe?
- Bestand ein öffentliches Interesse an der Meldung?
- Hat der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber mit der Meldung erpressen oder ihm Schaden zufügen wollen?
Hat der Arbeitnehmer ohne zwingende Veranlassung betriebliche Interna verraten, als er die Meldung abgegeben hat?
Anonyme Hinweisgeber?
Zahlreiche Unternehmen haben bereits auf das Thema Whistleblowing reagiert, indem sie ihren Arbeitnehmern durch eine Hotline oder IT-Tools die Anzeige von Fehlverhalten erleichtern. Dies wird häufig begleitet von internen Compliance-Richtlinien, in denen Arbeitnehmer ermuntert werden, Fehlverhalten zu melden. Häufig wird hierbei debattiert, unter welchen Voraussetzungen, die Anonymität der Hinweisgeber zu wahren ist. Denn mit der Zusage von Anonymität lassen sich Hemmungen gegenüber Meldungen reduzieren. Wer ansonsten aus Furcht vor einer Abmahnung oder sonstigen Nachteilen einen Hinweis hinterlässt, wird bei zugesicherter Anonymität eher bereit sein, durch einen Hinweis zum Schutz vor Rechtsverstößen beizutragen.
Dabei ist die Wahrung der Anonymität jedoch ein zweischneidiges Schwert. Denn schon ein Blick auf die Realität in den sozialen Medien zeigt, dass Anonymität häufig auch ausgenutzt und missbraucht wird. Sie sollte daher auch im Zusammenhang mit Whistleblowing nicht unbegrenzt gewährt werden.
Auch Arbeitgeber und Kollegen brauchen Schutz
Wer allzu einseitig bedingungslosen Schutz für Whistleblower einfordert, verliert aus den Augen, dass auch Arbeitgeber und Kollegen schutzwürdig sind. Denn sie haben ein Interesse daran, nicht zu Unrecht verdächtigt oder angezeigt zu werden. Wie so häufig zeigt sich also, dass die widerstreitenden Interessen in einen schonenden Ausgleich gebracht werden müssen, um für alle Akteure eine sachgerechte Lösung herbeizuführen. Die derzeitige arbeitsrechtliche Situation beim Whistleblowing ist aber ohnehin nicht in Stein gemeißelt: Eine EU-Richtlinie sieht Mindeststandards zum arbeitsrechtlichen Schutz von Hinweisgebern vor – wie und wann sie umgesetzt wird, ist aber noch unklar.
Sollten Sie den Verdacht haben, einer ihrer Kollegen oder Vorgesetzten könnte eine Straftat begangen haben, beraten wir- Dr. Granzin Rechtsanwälte – Sie jederzeit gerne. Die Schnittstelle zwischen dem Arbeitsrecht und dem Strafrecht bildet unsere besondere Expertise ab – wir mit unserer langjährigen Erfahrung auf diesem Gebiet in jeder Lage der richtige Partner an Ihrer Seite.
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