Auswahlverfahren und Bewerbungsgespräch glücklich überstanden und die Zusage für den neuen Job in der Tasche – Vorfreude macht sich

Neue Aufgaben, neue Herausforderungen und Chancen. Nur eine kleine, aber wichtige  Formsache fehlt noch: Der unterschriebene Arbeitsvertrag. Auch, wenn es keinen schriftlichen Arbeitsvertrag braucht, um ein Arbeitsverhältnis zu begründen, werden die Konditionen doch klassischerweise hierin festgehalten und dieses Schriftstück bindet Sie, möglicherweise sogar für eine beträchtliche Zeit, an ihren neuen Arbeitgeber. Prüfen Sie also vor Unterzeichnung ganz genau, was Sie eigentlich unterschreiben und, besonders wichtig: Haben Sie keine Scheu, einzelne Eckpunkte nachzuverhandeln, wenn der Bedarf hierfür besteht. In diesem Zusammenhang ist jedoch zu beachten, dass Arbeitsverträge grundsätzlich nach §§ 305 ff. BGB geprüft werden wie Allgemeine Geschäftsbedingungen. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass es sich nicht überwiegend um Individualabreden handelt.

Kurz vor der Unterschrift – Was sollte mein Arbeitsvertrag enthalten und was nicht?

Trotz aller berechtigter Euphorie wegen der Jobzusage nach einem gelungenen Bewerbungsgespräch, sollte man eins im nächsten Schritt nicht machen: Einfach dem neuen Chef vertrauen und unterzeichnen. Mit dem Arbeitsvertrag werden die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers erstmalig genau festgelegt. Das klingt auf den ersten Blick zwar nicht besonders schwierig, denn in der Regel wird man für eine bestimmte Tätigkeit eingestellt und erhält dafür das vereinbarte Arbeitsentgelt. Doch Arbeitsbedingungen können sich im Laufe der Jahre auch ändern und auch der ursprünglich vereinbarte Einsatzbereich kann sich nach einiger Zeit ganz anders darstellen als erwartet. Wenn es zum Arbeitsvertrag kommt, sollte man daher keine falsche Bescheidenheit bzw. Schüchternheit zeigen, was beispielsweise Unklarheiten oder etwa Abweichungen zum Bewerbungsgespräch anbelangt. Was standardmäßig in einen Vertrag gehört, steht im sogenannten Nachweisgesetz. Dazu zählen unter anderem eine genaue Beschreibung der Tätigkeit, die Anzahl der Urlaubstage sowie die Kündigungsfristen. Fällt man unter einen Tarifvertrag, sind einige dieser Punkte ebenda zu finden.

Die Probezeit darf maximal sechs Monate dauern. Eine längere Frist kann der Arbeitgeber nicht bestimmen. Ab dem siebten Monat setzt der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ein, vorausgesetzt im Betriebe werden in der Regel mehr als zehn Mitarbeiter in Vollzeit (oder entsprechend mehr in Teilzeit) beschäftigt. In der Probezeit kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis hingegen mit einer Frist von zwei Wochen kündigen – auch ohne dafür Gründe zu nennen.

 

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Die verkürzte Kündigungsfrist gilt auch für den Arbeitnehmer. Wenn dieser merkt, dass die Arbeitsbedingungen stark von der ursprünglichen Vorstellung abweichen oder man mit den Kollegen schlichtweg nicht klarkommt, kann man das Unternehmen also ziemlich zeitnah wieder verlassen – ebenfalls ohne es zu begründen.

Vertan, sprach der Hahn…

Wenn der Arbeitgeber einem Urlaubs- und Weihnachtsgeld, vielleicht sogar Sonder- und Bonuszahlungen zugesichert hat, sollte dies auch im Arbeitsvertrag festgehalten werden, und zwar so konkret wie möglich. Auch wenn man vorher vereinbart hat, dass sich das Gehalt nach der Probezeit erhöht, gehört diese Übereinkunft in den Vertrag. Ansonsten wird ein Nachweis kaum möglich sein. Wer nach dem Studium noch ein Praktikum macht und dann eben arbeitet, muss mindestens nach dem geltenden Mindestlohn vergütet werden. Zurzeit sind dies € 8,84 pro Stunde.

Der Arbeitgeber darf einen Vertrag auf bis zu zwei Jahre befristen, wobei er die Befristung in dieser Zeit dreimal verlängern kann, wenn er dabei den Zeitraum von insgesamt zwei Jahren nicht überschreitet. Es ist zum Beispiel möglich, einem Jahresvertrag zwei Halbjahresverträge folgen zu lassen oder einen Vertrag über eineinhalb Jahre mit einem weiteren Halbjahresvertrag zu kombinieren. Gibt es einen Sachgrund für die Befristung, wird jemand zum Beispiel als Vertretung für eine schwangere Kollegin eingesetzt oder für eine zeitlich begrenzte Projektarbeit engagiert, gilt die Zweijahresgrenze nicht. Eine Sonderregelung gibt es für Start-ups: Für sie ist eine Befristung von bis zu vier Jahren zulässig, auch weil in der frühen Gründungsphase der Personalbedarf oft noch nicht langfristig abzuschätzen ist.

Und Urlaub?

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem BUrlG einen Anspruch auf vier Wochen Jahresurlaub, bei einer 5-Tagewoche also 20 Tage.  Natürlich ist es auch möglich, einzelvertraglich einen höheren Urlaubsanspruch zu vereinbaren. Achten Sie bevorzugt darauf, immer zum Monatsersten anzufangen, damit dieser Monat für die Urlaubsberechnung herangezogen wird. Grundsätzlich muss man seinen Urlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen, sonst erlischt der Anspruch. Konnte ein Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Belange oder besonderen Gründen, die in seiner Person liegen, nicht den vollenUrlaub nehmen, kann er den Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen. Allerdings verfällt dieser ab dem 31. März des Folgejahres. Denken Sie als Arbeitnehmer also immer daran, dass die Übertragung eine Ausnahme ist.

Was aber, wenn man ausgerechnet in seinem Urlaub von einer fiesen Erkältung erwischt wird? Der Zweck des Urlaubs ist die Erholung. Erkrankt der Arbeitnehmer während seines Urlaubs, so wird dieses Ziel nicht erfüllt. Die Tage, in denen der Arbeitnehmer krank war, werden deshalb nicht als Urlaubstage gewertet. Voraussetzung hierfür ist die Vorlage eines ärztlichen Attests durch den Arbeitnehmer. Wenn der Arbeitnehmer bereits vor dem Urlaub erkrankt, muss dieser verschoben werden. Für diese Folgen sorgen die Gesetze, es muss keine gesonderte Regelung hierzu im Arbeitsvertrag getroffen werden. Mehr rund um das Thema Urlaub ist in unserem bereits erschienenen Beitrag hier nachzulesen.

 

Arbeitsvertrag - Erfolgreich ausgehandelt - Dr. Granzin Rechtsanwälte

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Wie werden Überstunden ausgeglichen?

Die Frage nach der Bezahlung von Überstunden ist höchst umstritten, eine pauschale Formulierung wie „Überstunden werden mit dem Gehalt abgegolten“ ist nicht wirksam, dennoch findet sich diese Klausel in vielen Arbeitsverträgen. Arbeitnehmern ist zu raten, ihre Überstunden nicht nur sorgfältig zu dokumentieren (inkl. Arbeitsinhalten und dem Anlass für Überstunden), sondern auch vom Vorgesetzten abzeichnen zu lassen. Überstunden entstehen nicht einfach durch die Überschreitung der individuell geschuldeten Arbeitszeit, sondern durch arbeitgeberseitige Anordnung oder Duldung – dieser Punkt wird oft außer Acht gelassen und sorgt sodann für große Frustration, wenn ein Nachweis der Überstunden und damit das Einklagen der entsprechenden Vergütung nicht gelingt.

Erschwerend kommt hinzu,  dass viele Arbeitsverträge sogenannte Verfall- oder Ausschlussfristen vorsehen; hierbei handelt es sich um Verkürzungen der gesetzlichen dreijährigen Verjährung. In Arbeitsverträgen muss die Frist mindestens drei Monate betragen (in Tarifverträgen sind noch kürzere Fristen zur Geltendmachung der Ansprüche möglich) und es gibt sog. einstufige Fristen (Geltendmachung gegenüber dem Arbeitgeber führt zur Wahrung des Anspruchs) und zweistufige Fristen (nach der Geltendmachung muss der Anspruch eingeklagt werden). Wenn Überstunden zum Berufsalltag gehören, empfiehlt es sich, die Vergütung gegenüber dem Arbeitgeber anzusprechen und zwar bestenfalls vor der Vertragsunterzeichnung, ansonsten jedenfalls kurzfristig nach dem Auflaufen. Wir stehen Ihnen dabei natürlich gerne mit unseren arbeitsrechtlichen Erfahrungen und Kenntnissen zur Verfügung.

Richtig ist jedenfalls, dass solange im Arbeitsvertrag keine Verfügbarkeit über den Feierabend hinaus vereinbart ist, man auch nicht verpflichtet ist, nach Feierabend noch Mails zu beantworten. Doch auch hier ist – wie so oft in Rechtsfragen – der Einzelfall entscheidend. Wenn Ihr Kollege um einen wichtigen Hinweis für die eigene Weiterarbeit oder gar der Vorgesetzte nach einer dringend benötigten Information fragt, kann es auch im Feierabend durchaus angezeigt sein, zu reagieren. Feierabendalltag sollte dies aber natürlich nicht sein.

Grundsätzlich regelt das Arbeitsrecht in seiner Ausgestaltung  in den zahlreichen Gesetzen (Bürgerliches Gesetzbuch, Entgeltfortzahlungsgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Teilzeit- und Befristungsgesetz, etc.) Arbeitsverhältnisse auch ohne Arbeitsvertrag. Die ganz individuellen Bestandteile wie Arbeitsaufgaben, Vergütung, Stundenzahl bzw. Lage der Arbeitszeit sind jedoch zwischen den Parteien zu regeln.

Sollten Sie vorab eine Version des Arbeitsvertrags zur Durchsicht erhalten haben und sich bei dem einen oder anderen Punkt vielleicht unsicher sein, zögern Sie nicht, einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt, bestenfalls einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, zu konsultieren. Das Team Arbeitsrecht bei Dr. Granzin Rechtsanwälte stellt Ihnen sechs Fachanwälte für Arbeitsrecht zur Seite – gern prüfen wir für Sie, worauf Sie sich mit dem Vertragswerk Ihres Arbeitgebers einlassen, an welchen Punkten eine Nachverhandlung angezeigt ist und auch, wo Sie besser die Finger davon lassen. Auf diese Weise abgesichert lässt sich die Freude über den neuen Job gleich noch besser genießen!