Über Jahre oder gar Jahrzehnte den immer gleichen Job zu machen, ist nicht gerade der Wunschtraum der meisten Arbeitnehmer. Berufliche Veränderungen gehören daher zum Alltag, alle vier Jahre wechseln die Deutschen im Durchschnitt den Job. Allerdings muss es nicht immer gleich der drastische Schritt eines Unternehmenswechsels sein. Auch Vertragsänderungen oder Änderungskündigungen geben Arbeitnehmern wie Arbeitgebern Spielraum, um Inhalte eines bestehenden Arbeitsvertrages zu ändern. Allerdings gilt es dabei einiges zu beachten.
Änderung eines Arbeitsvertrages
Ein Arbeitsvertrag sollte geändert werden, wenn sich die ursprünglichen ausgehandelten Bedingungen auf Verlangen des Arbeitnehmers, des Arbeitgebers oder auch auf Wunsch beider Parteien ändern sollen. Gründe dafür gibt es viele, beispielsweise wenn eine Gehaltserhöhung verhandelt wurde oder der Mitarbeiter gerne seine Arbeitszeit reduzieren möchte. Ändern sich die Bedingungen zu Gunsten des Arbeitnehmers, etwa weil er mehr Urlaub oder ein höheres Gehalt erhalten soll, sollte dieser in jedem Fall auf einer Änderung des Arbeitsvertrages bestehen. Dies ist schon aus Beweiszwecken empfehlenswert.
Einseitige Änderung durch den Arbeitgeber?
Dem Arbeitgeber steht ein Weisungsrecht zu, sodass er in gewissen Teilbereichen einen bestehenden Arbeitsvertrag auch einseitig ändern kann. Die Ausübung dieses Weisungsrechts hat jedoch nach billigem Ermessen zu erfolgen. Dies bedeutet, dass die Interessen des Arbeitgebers einerseits und diejenigen des Arbeitnehmers andererseits unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls gegeneinander abgewogen werden müssen.
Sind zum Beispiel im Arbeitsvertrag die Tätigkeit, der Arbeitsort und die Arbeitszeit schon konkret festgelegt, so können diese Bedingungen nicht einseitig geändert werden. Dies ist nur möglich, wenn sich der Arbeitgeber die Änderung im Rahmen billigen Ermessens ausdrücklich vorbehalten hat. Je weniger also der Arbeitsvertrag regelt, umso freier ist der Arbeitgeber.
Sind im Arbeitsvertrag jedoch konkrete Arbeitsbedingungen festgelegt und wurde kein Änderungsvorbehalt vereinbart oder hat der Arbeitgeber sein Ermessen nicht fehlerfrei ausgeübt, kann er nicht von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen. In einem solchen Fall bedarf es einer Vertragsänderung, um die gewünschte Veränderung herbeizuführen. Diese kann entweder im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer zusammen durch einen Änderungsvertrag herbeigeführt werden oder muss – wenn der Arbeitnehmer den Veränderungen nicht zustimmt – über eine sogenannte Änderungskündigung erfolgen.
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YAKOBCHUK VIACHESLAV / shutterstock[/caption]
Neue Bedingungen durch Änderungskündigung?
Stimmt der Arbeitnehmer den gemachten Vorschlägen zur Vertragsänderung nicht zu, kann der Arbeitgeber unter Umständen zum Instrument der Änderungskündigung greifen: Er unterbreitet dann dem Arbeitnehmer das Angebot, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzuführen - gleichzeitig bedeutet eine Ablehnung der neuen Bedingungen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Bereits mit dem Angebot muss klar bestimmt sein, unter welchen neuen Bedingungen das Arbeitsverhältnis fortgeführt werden soll. Das Änderungsangebot muss so eindeutig formuliert sein, dass der Arbeitnehmer mit einem einfachen „Ja“ den neu festgelegten Bedingungen zustimmen kann. Es empfiehlt sich für den Arbeitnehmer, hier genauer hinzuschauen – denn meistens bedeuten die geplanten Veränderungen schlechtere Bedingungen in der Zukunft. Schlechtere Bezahlung, höhere Belastung, eine andere Tätigkeit oder ein Ortswechsel – all dies ist mit Vorsicht zu genießen. Wird das Angebot abgelehnt, greift die Kündigung und das Arbeitsverhältnis wird beendet. Die Änderungskündigung ist in § 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.
Auch Änderungskündigungen brauchen einen Grund
Grundsätzlich gilt, dass ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht ohne Grund beenden kann – die Änderungskündigung macht von diesem Grundsatz keine Ausnahme. Auch bei einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber daher betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe nachweisen, damit die Kündigung sozial gerechtfertigt und damit wirksam ist. Eine typische Situation für eine Änderungskündigung ist die betriebsbedingte Kündigung: Fällt beispielsweise ein Arbeitsplatz in einem Unternehmen weg, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, eine Tätigkeit an anderem Ort, zu anderen Zeiten oder zu einer anderen Vergütung anzubieten – sollte der Arbeitnehmer ablehnen, erfolgt die betriebsbedingte Kündigung.
Arbeitnehmer sollten in solchen Fällen überprüfen lassen, ob die Kündigungsgründe einer rechtlichen Betrachtung standhalten, denn nicht immer ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt. Auch der besondere Kündigungsschutz, etwa für schwerbehinderte Mitarbeiter oder Schwangere, muss beachtet werden. Anderenfalls ist die Änderungskündigung unwirksam.
Diese Möglichkeiten haben Arbeitnehmer
Der Arbeitnehmer hat verschiedene Möglichkeiten, auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Zum einen kann er das neue Angebot innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist annehmen. Mit der Annahme wird das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen ab dem Zeitpunkt fortgeführt, zu dem ansonsten die Kündigung gewirkt hätte.
Alternativ kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnen. Die Erklärung entfaltet dann die Wirkung einer Beendigungskündigung. Diese kann der Arbeitgeber dann mit der Kündigungsschutzklage angreifen. Kann nachgewiesen werden, dass keine ausreichenden Gründe für eine Kündigung vorgelegen haben, gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, und das ursprüngliche Arbeitsverhältnis besteht fort. Unterliegt der Arbeitnehmer jedoch vor Gericht, ist das Arbeitsverhältnis beendet – auch das Änderungsangebot gilt dann nicht mehr.
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fizkes / shutterstock[/caption]
Annahme unter Vorbehalt
Als dritte Möglichkeit kann der Arbeitnehmer das Angebot seines Arbeitgebers unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial nicht gerechtfertigt sind. Er lässt dann im Rahmen einer Änderungsschutzklage überprüfen, ob ausreichende Gründe für eine Kündigung vorliegen. Der Vorbehalt muss innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden. Innerhalb der gleichen Frist muss dann auch die Änderungsschutzklage erfolgen. Wird die Klage später eingereicht, gilt die Kündigung als wirksam.
Hat die Klage Erfolg, so bleibt das Arbeitsverhältnis zu den ursprünglichen Bedingungen bestehen. Scheitert die Änderungsschutzklage, besteht das Arbeitsverhältnis zumindest zu den geänderten Bedingungen fort.
Kühlen Kopf bewahren
Wer eine Änderungskündigung erhält, fühlt sich oftmals überrumpelt. In dieser Situation kann es schwierig sein, die beste Handlungsoption auszumachen. Schließlich befindet sich der Arbeitnehmer in dieser Situation unter erheblichem Druck: Möglicherweise verliert er seinen Job, wenn er das Angebot nicht annimmt. Andererseits können sich die Veränderungen, die der Arbeitgeber dem Mitarbeiter anbietet, massiv auf dessen Alltag auswirken. Ein geringeres Gehalt oder ein Ortswechsel sind nicht ohne Weiteres zu verkraften. Gerade deshalb sollte man zunächst Ruhe bewahren und sich Gedanken über die nächsten Schritte machen.
Sollten Sie rechtlichen Beistand in Hinblick auf eine Änderungskündigung benötigen, stehen wir – Dr. Granzin Rechtsanwälte – Ihnen gerne kompetent in dieser schwierigen Situation zur Seite. Auch bei sämtlichen anderen Fragestellungen aus dem Bereich des Arbeitsrechts können Sie auf unsere fachkundige Unterstützung vertrauen.
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